劳务合同上明确标注“本劳务合同非劳动合同关系”的，一般情况下，劳动者不能主张双倍工资。以下是对此问题的详细分析：
一、法律性质与适用对象
劳务合同与劳动合同的本质区别：
- 劳务合同：属于民事合同范畴，主要调整平等民事主体之间就提供劳务和支付报酬所达成的协议。其主体不具有特定性，内容具有广泛性，且受民法调整。
- 劳动合同：则涉及劳动者与用人单位之间的劳动关系，受劳动法调整。劳动合同中，劳动者需遵守用人单位的规章制度并接受其管理，双方存在明确的隶属关系。
双倍工资的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，双倍工资的规定是针对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形，旨在保护劳动关系中劳动者的权益。
- 由于劳务合同不属于劳动合同范畴，因此，劳务合同中的双方通常不适用双倍工资的规定。
二、劳务合同不适用双倍工资的理由
法律性质不同：
- 劳务合同遵循意思自治原则，双方权利义务由合同约定，不受劳动法的特殊保护。
- 劳动合同则受到劳动法的严格保护，如最低工资标准、工作时间限制等。
立法目的差异：
- 双倍工资差额的规定旨在惩罚用人单位不签订书面劳动合同的行为，保障劳动者在劳动关系中的合法权益。
- 劳务关系不受此立法目的约束，因为劳务合同双方不存在隶属关系，劳动者不接受用人单位的管理。
司法实践认定：
- 法院在审理相关案件时，会严格区分劳动关系与劳务关系。若认定为劳务关系，即使未签订书面合同，也不会支持双倍工资差额的主张。
三、特殊情况说明
尽管劳务合同一般不能主张双倍工资，但在某些特殊情况下，如果劳务合同被认定为实际上是以劳务合同之名行劳动合同之实，即双方实际上存在劳动关系，那么可能会按照劳动合同的相关规定处理。这种认定需要综合考虑以下因素：
- 合同的具体内容：包括双方的权利义务、工作方式、报酬支付方式等。
- 实际履行情况：如劳动者是否接受用人单位的管理、是否遵守其规章制度、是否以劳动者身份参与工作等。
- 其他相关证据：如考勤记录、工作证、社保缴纳记录等。
若实际用工情形符合劳动关系特征，但错误签订了劳务合同，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系后主张双倍工资。此时，需重点审查用工事实而非合同名称。
四、建议与总结
建议：
- 劳动者在签订合同时，应明确双方关系的性质，避免签订模糊或误导性的合同。
- 若存在实际上构成劳动关系的情况，劳动者应保留好相关证据，以便在主张权利时提供有力支持。
总结：
- 劳务合同与劳动合同在性质、法律适用及规定上存在本质区别。因此，在一般情况下，劳务合同不能主张双倍工资。
- 然而，在实际操作中，应仔细审查合同的具体内容和实际履行情况，以确定双方关系的真实性质。如果存在实际上构成劳动关系的情况，劳动者可以依法主张相应的权益。
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