在行政诉讼中确认劳动关系，核心在于通过法院审查行政机关作出的涉及劳动关系认定的行政行为是否合法、合理。以下是具体分析：

1. 诉讼主体与前提

   • 原告资格：通常为劳动者或用人单位，认为行政机关（如劳动行政部门）作出的工伤认定、劳动监察处理等行政行为侵犯其合法权益，且该行政行为与劳动关系认定直接相关。
   • 被告资格：作出具体行政行为的行政机关，如人力资源和社会保障局、劳动争议仲裁委员会（在特定仲裁行为可诉时）等。
   • 前提条件：行政行为已作出且存在争议，例如劳动者对工伤认定中“不属于工伤”的结论不服，认为认定基础（劳动关系是否存在）错误。

2. 法院审查范围

   • 行政行为合法性：法院会审查行政机关认定劳动关系的依据是否充分、程序是否合法。例如：
     • 行政机关是否依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中的“三要素”（主体资格、管理从属性、业务组成性）进行判断；
     • 是否收集了劳动合同、工资支付记录、考勤记录等关键证据；
     • 是否给予当事人陈述、申辩或听证权利。
   • 事实认定准确性：法院会核查行政机关认定的事实是否清晰、证据是否确凿。例如：
     • 若劳动者主张与用人单位存在劳动关系，但行政机关仅凭用人单位口头否认即作出否定认定，法院可能因证据不足撤销该行政行为；
     • 若行政机关未调查关键证人或未调取监控录像等证据，导致事实认定片面，法院也会予以纠正。

3. 劳动关系确认的实体标准

   • 法律适用：法院会依据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释、部门规章，判断行政机关对劳动关系的认定是否符合法律要求。例如：
     • 区分劳动关系与劳务关系、承揽关系等：劳动关系强调“人格从属性”和“经济从属性”，而劳务关系仅需双方达成合意即可；
     • 特殊情形下的劳动关系认定：如非全日制用工、退休人员返聘、在校学生实习等，需结合具体规定和实际履行情况判断。
   • 证据规则：法院会按照“谁主张，谁举证”原则分配举证责任，但行政机关需对其行政行为的合法性承担举证责任。例如：
     • 劳动者主张劳动关系存在，需提供初步证据（如工作证、工资条）；
     • 行政机关若否定劳动关系，需提供相反证据（如用人单位提交的劳务合同、费用结算凭证）。

4. 诉讼结果与影响

   • 维持行政行为：若法院认为行政机关认定劳动关系的事实清楚、法律适用正确、程序合法，会判决驳回原告诉讼请求，行政行为继续有效。
   • 撤销或变更行政行为：若法院认为行政行为违法或不当，会判决撤销、部分撤销或变更行政行为，并可能责令行政机关重新作出认定。例如：
     • 撤销工伤认定结论并要求重新认定劳动关系；
     • 直接确认劳动关系存在（若案件事实清晰且无需行政机关进一步调查）。
   • 对后续权利的影响：劳动关系确认后，劳动者可据此主张工资、社保、经济补偿等权益；用人单位需承担相应义务，否则可能面临劳动监察处罚或民事赔偿。

建议：若您涉及行政诉讼中劳动关系确认问题，需重点准备以下材料：

1. 证明劳动关系存在的证据（如劳动合同、工资记录、工作安排通知）；
2. 行政机关作出的具体行政行为文书（如工伤认定决定书、劳动监察处理决定书）；
3. 对行政行为合法性的质疑依据（如程序违法、证据不足的线索）。

如有具体案件细节，可直接向我咨询，我将结合证据和法律为您分析诉讼策略。