结论：高校在聘期考核合格的情况下降低岗位等级是否合法，不能一概而论，需结合具体情形判断，主要包括看是否符合合同约定、是否遵循法定程序、是否存在歧视或不合理情形等。以下为你详细分析：

一、合同约定层面

1. 若劳动合同或聘用合同中有明确约定：如果高校与教师在签订的劳动合同或聘用合同中，明确约定了在聘期考核合格的情况下，高校有权根据特定情况（如学校发展规划、岗位需求变化等）调整教师的岗位等级，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么高校降低岗位等级的行为可能是合法的。例如，合同中约定“聘期内，若学校因学科建设需要调整岗位设置，经考核合格的教师需服从岗位等级调整安排”，在此情况下，高校依据合同约定行事，教师难以主张高校违法。
2. 若劳动合同或聘用合同中无相关约定：在没有合同约定的情况下，高校单方面降低岗位等级就缺乏了合同依据。此时，高校的行为可能构成对教师合法权益的侵害，教师有权依据相关法律法规维护自己的权益。

二、法定程序层面

1. 遵循民主程序制定规章制度：高校作为事业单位，其内部管理需要遵循一定的程序。如果高校要降低教师的岗位等级，应当有合法有效的规章制度作为依据，并且这些规章制度的制定需要经过民主程序，如征求教职工意见、经过教职工代表大会讨论通过等。例如，学校制定了《岗位等级调整管理办法》，在制定过程中充分听取了教师的意见，并经教职工代表大会审议通过，那么该办法就具有合法性，高校依据该办法在聘期考核合格后降低岗位等级，在程序上可能是合法的。
2. 履行告知义务：高校在做出降低岗位等级的决定前，应当将相关依据、理由和调整方案等告知教师，保障教师的知情权。如果高校未履行告知义务，教师可能以程序违法为由主张高校的决定无效。比如，学校直接下发通知降低某教师的岗位等级，但未说明具体原因和依据，这种行为就可能因程序瑕疵而被认定为不合法。

三、是否存在歧视或不合理情形层面

1. 无合理理由的歧视性调整：如果高校降低岗位等级的决定是基于不合理的理由，如对特定教师存在歧视（因性别、年龄、民族等因素），那么这种行为肯定是违法的。例如，学校仅因为某教师是女性，就在聘期考核合格的情况下降低其岗位等级，这明显违反了平等就业的原则，教师可以通过法律途径维护自己的权益。
2. 调整不具有合理性：即使高校有合同依据和遵循了法定程序，但如果降低岗位等级的决定明显不合理，也可能被认定为违法。比如，教师在聘期内工作表现优秀，教学成果显著，科研成果突出，完全符合岗位晋升的条件，但学校却以不合理的理由降低其岗位等级，这种情况下教师的权益就受到了侵害。

建议：如果你作为教师遇到了高校在聘期考核合格的情况下降低岗位等级的情况，首先应当仔细查看自己与学校签订的劳动合同或聘用合同，了解其中是否有相关约定；其次，要求学校说明降低岗位等级的依据和理由，并查看学校的相关规章制度是否合法有效以及是否遵循了法定程序；最后，如果认为学校的行为违法，可以通过与学校协商、向教育主管部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。