结论：从一个单位调动到另一个单位，即使没有调令，但只要有实际工作凭证，通常是可以证明工龄的。不过，具体情况还需结合相关证据和法律规定来综合判断。

分析说明：

1. 工龄的认定依据：

   • 工龄的认定通常基于劳动者与用人单位之间存在的劳动关系以及劳动者实际提供劳动的时间。调令虽然是证明劳动关系变动的一种重要文件，但并非唯一依据。
   • 实际工作凭证，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录、社保缴纳记录等，都是证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系以及劳动者实际工作情况的有效证据。

2. 没有调令的情况：

   • 在没有调令的情况下，如果劳动者能够提供其他实际工作凭证来证明自己在两个单位之间的工作连续性，那么这些凭证通常可以作为认定工龄的依据。
   • 例如，如果劳动者在调动前后都与两个单位签订了劳动合同，并且能够提供工资单、社保缴纳记录等证明自己在两个单位都实际工作过，那么这些证据就足以支持工龄的认定。

3. 法律背景与建议：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者有权享受与其工龄相应的劳动权益，如带薪年休假、经济补偿等。因此，工龄的准确认定对于劳动者来说非常重要。
   • 如果劳动者在调动过程中遇到工龄认定问题，建议首先与用人单位协商解决。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
   • 在处理此类问题时，劳动者应尽可能收集并保存好所有与工作相关的证据，以便在需要时提供证明。

特殊情况说明：

• 如果劳动者在调动过程中存在中断工作的情况，那么中断期间的时间通常不计入工龄。但是，如果中断是由于用人单位的原因造成的，如单位停业、破产等，那么劳动者在中断期间的时间可能仍然会计入工龄，具体需要根据相关法律规定和实际情况来判断。
• 另外，如果劳动者在调动过程中涉及到了多个用人单位的变更，那么工龄的认定可能会更加复杂。在这种情况下，劳动者需要仔细分析每个用人单位与自己之间的劳动关系以及实际工作情况，以便准确计算工龄。

行动建议：

• 如果你遇到了工龄认定问题，建议首先整理好所有与工作相关的证据，包括劳动合同、工资单、工作证、考勤记录、社保缴纳记录等。
• 然后，与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商不成，可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
• 在整个过程中，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。