结论前置：用人单位在员工离职不批的情况下采取“旷一罚三”的做法，通常是不合法的。
一、不合法性分析
违反工资支付规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。“旷一罚三”本质上是对劳动者工资的额外克扣，违反了这一规定。
超出用人单位管理权限：
- 用人单位虽然有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须合法、合理，并且经过民主程序制定。“旷一罚三”的规定超出了用人单位对劳动者正常管理的范畴，特别是当这种规定未经过民主程序制定或内容违反法律法规时，更是无效的。
缺乏法律依据的经济处罚：
- 在现行法律中，并没有明确规定用人单位可以对旷工的劳动者进行“旷一罚三”的经济处罚。因此，这种做法缺乏法律依据，是不合法的。
二、合法处理方式
依据规章制度处理旷工行为：
- 用人单位可以依据依法制定的规章制度对旷工的劳动者进行处理，如给予警告、记过等纪律处分。但这些处分必须合法、合理，并且经过民主程序制定。
依法解除劳动合同：
- 如果劳动者的旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。但在此之前，用人单位需要确保规章制度的合法性和合理性，并且已经向劳动者公示或告知。
主张损失赔偿：
- 如果劳动者的旷工行为确实给用人单位造成了经济损失，用人单位可以向劳动者主张损失赔偿。但赔偿必须通过合法途径进行，并且遵循公平、合理的原则。用人单位需要提供相应证据证明损失的具体数额和因果关系，赔偿的范围也应合理。
三、劳动者权益保护措施
协商解决：
- 劳动者在遇到“旷一罚三”等不合理扣除工资的情况时，首先可以尝试与用人单位协商解决，要求用人单位纠正不合理的扣除行为。
投诉举报：
- 如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门责令用人单位改正违法行为，并退还多扣的工资。
申请仲裁或诉讼：
- 劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要准备充分的证据，如劳动合同、考勤记录、工资单等，以证明用人单位的扣除行为是不合理的。
四、特殊情况说明
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了“旷一罚三”的处罚措施，并且该规章制度已经经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么在某些特定情况下，这种处罚措施可能会被认定为有效。但这种情况非常罕见，且需要严格的法律程序和证据支持。
总结与建议：
“旷一罚三”的做法通常是不合法的，因为它违反了相关法律法规对劳动者工资支付和权益保护的规定。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的合法权益，并积极寻求法律途径进行维权。同时，用人单位也应依法管理，确保规章制度的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。