结论前置：转岗后新部门如果倒闭，原岗位的工龄通常算数，但具体是否连续计算需结合劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从法律原则、常见情形、例外情况三个角度展开说明：
1. 法律原则：工龄连续计算是常态
根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动者在同一用人单位连续工作期间，非因本人原因从原岗位调至新岗位的，工龄应连续计算。这里的“非因本人原因”包括公司组织架构调整、部门合并/撤销、岗位优化等情形。
例如：你从A部门调至B部门，是公司安排的转岗（非你主动离职或跳槽），则A部门的工作年限应合并计入B部门的工作年限。若B部门后续倒闭，计算经济补偿或赔偿时，工龄需从A部门入职时起算。
2. 常见情形：转岗后工龄连续的典型情况
- 公司内部调岗：若转岗是公司单方面决定（如部门裁撤、业务调整），且未与你解除劳动合同，仅变更工作岗位或部门，工龄必然连续。
- 劳动合同未变更：若转岗后劳动合同主体（公司名称）未变，仅工作内容或部门调整，工龄连续计算无争议。
- 公司承认工龄：即使劳动合同未明确约定，但公司规章制度或过往操作中承认转岗前工龄（如计算年假、年终奖时包含原岗位年限），司法实践中也会倾向于保护劳动者权益。
3. 例外情况：工龄可能不连续的情形
- 转岗时签订“新合同”：若公司要求你与新部门（可能是关联公司或子公司）重新签订劳动合同，且原合同解除，则工龄可能从新合同签订日起算。此时需注意：若新合同是原公司安排（如“借调”），且实际用工关系未中断，仍可能主张连续工龄。
- 转岗是“协商一致”但含“工龄归零”条款：若转岗协议中明确约定“工龄从新岗位起算”，且你签字同意，可能被认定为有效。但此类条款若显失公平（如公司利用优势地位迫使你接受），可主张无效。
- 公司恶意规避工龄：若公司通过转岗、调岗等方式故意拆分工龄（如每年转岗一次以规避经济补偿），司法实践中会穿透形式审查实质，仍可能连续计算工龄。
行动建议
- 核查劳动合同：确认转岗是否涉及合同主体变更、是否签订补充协议。
- 保留证据：保存转岗通知、工资记录、考勤记录等，证明用工关系连续性。
- 协商或申诉：若公司拒绝连续计算工龄，可先协商；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如有具体细节（如转岗协议内容、公司操作方式等），可进一步说明，我会帮你分析风险点。