员工本身有病，工作期间发病是否需要赔偿，需根据具体情况综合判断，主要取决于发病是否与工作有关以及是否符合工伤认定的条件。以下是对此问题的详细分析：
一、可能认定为工伤的情况
因工作原因导致的疾病发作：
- 如果员工在工作时间和工作场所内，因工作原因（如工作环境恶劣、工作强度过大等）导致已有的疾病突然发作，且能证明与工作存在直接关联，这种情况有可能被视为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。虽然此条款直接提及的是“事故伤害”，但疾病发作若与工作原因直接相关，也可参照此精神进行认定。
突发疾病死亡或在48小时内抢救无效死亡：
- 依据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位上突发疾病，并因此死亡或在48小时内经抢救无效死亡的，无论疾病是否与工作直接相关，均视同工伤。这是对突发疾病导致严重后果的特殊认定，体现了对劳动者生命健康的保护。
若认定为工伤，赔偿项目通常包括：
- 医疗费用：由工伤保险基金全额承担。
- 停工留薪期工资：员工原工资福利待遇不变，由公司按月支付，一般不超过12个月，特殊情况可适当延长，但延长时间也不得超过12个月。
- 生活护理费：根据员工生活自理障碍程度分档支付。
- 丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金（如适用）。
二、不被视为工伤的情况
疾病发作与工作原因无关：
- 若员工的疾病发作完全是由于个人生活习惯、遗传因素等非工作原因导致的，即使发生在工作时间和工作场所内，也不应认定为工伤。此时，公司通常没有法定的赔偿责任。
普通疾病发作且未导致严重后果：
- 对于普通的疾病发作，如慢性胃病、头痛等，如果并未造成严重后果（如死亡或48小时内抢救无效死亡），且发作与工作无直接关联，那么这种情况通常不被视为工伤。公司可能出于人道主义精神给予一定的关怀和帮助，如慰问金、病假工资等，但这并非法定义务。
三、特殊注意事项与建议
及时申请工伤认定：
- 在对是否属于工伤存在争议的情况下，用人单位或劳动者有权按照法定程序向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时应提供相关的医疗证明、事故报告等材料，以支持其主张。
完善内部管理制度：
- 公司应建立健全内部管理制度，明确员工突发疾病的处理流程和赔偿标准。这有助于保障员工的合法权益，同时减少因处理不当而引发的劳动纠纷。
加强员工健康管理：
- 公司可以定期组织员工进行健康检查，及时发现并处理员工的健康问题。此外，还可以通过提供健康咨询、改善工作环境等方式，降低员工因工作原因发病的风险。
总结来说，员工本身有病，工作期间发病是否需要赔偿，取决于发病是否与工作有关以及是否符合工伤认定的条件。在实际操作中，建议用人单位和劳动者在面临此类问题时，首先进行充分的沟通，并依据相关法律法规和劳动合同的具体规定来处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。