综合工时制下的调休是否算工时，需分情况讨论：
调休本身不直接算作工时：
- 综合工时制下，调休是用人单位对劳动者工作时间的一种灵活安排，通常用于补偿劳动者之前因工作需要而超出的工作时间。调休的本质是让劳动者在后续的时间里享受休息，而非继续提供劳动。因此，调休本身并不直接算作工时。
调休期间的工作时间需计入总工时：
- 如果在调休期间，劳动者被安排工作，那么这段时间应计入劳动者的实际工作时间，并纳入综合工时制的总工时计算中。例如，若劳动者在调休日被安排工作4小时，则这4小时应计入其当月或当季的总工时。
调休与加班工时的关系：
- 在综合工时制下，如果劳动者的实际工作时间超过了法定标准工作时间（如每日8小时、每周40小时，在综合计算周期内平均计算），超出部分应视为延长工作时间，即加班工时。用人单位需按法定标准支付加班工资。
- 调休可以用于补偿劳动者之前的加班工时。如果劳动者有未调休的加班工时，用人单位可以在后续安排调休，以抵消这些加班工时。但调休本身并不改变加班工时的性质，只是作为一种补偿方式。
实际操作中的注意事项：
- 明确调休安排：用人单位应与劳动者明确调休的具体安排，包括调休的时间、时长等，并确保调休安排符合法律法规的规定。
- 记录工时：用人单位应完整记录劳动者的实际工作时间，包括正常工作时间、加班时间和调休期间的工作时间等，以便准确计算工时和支付工资。
- 保障劳动者权益：用人单位在安排调休时，应充分考虑劳动者的意愿和身体状况，避免过度集中工作损害劳动者的身心健康。同时，应确保劳动者在调休期间享有相应的工资待遇。
举例说明：
假设某企业实行以月为周期的综合计算工时制，员工小李当月实际工作180小时，其中包含20小时的加班工时（未调休）。企业决定安排小李在接下来的两周内调休，以补偿这20小时的加班工时。在调休期间，小李被安排工作了5小时（因工作需要）。那么：
- 小李的调休本身不直接算作工时；
- 调休期间工作的5小时应计入小李当月的总工时；
- 企业应支付小李这5小时的工资，并可能需根据法律法规支付额外的加班费（如果这5小时超出了法定标准工作时间）；
- 小李之前的20小时加班工时已通过调休得到补偿，企业无需再支付这20小时的加班费（但需确保调休安排符合法律法规的规定）。
总结与建议：
综合工时制下的调休是否算工时，需根据具体情况判断。调休本身不直接算作工时，但调休期间的工作时间需计入总工时。用人单位在安排调休时，应明确调休安排、记录工时并保障劳动者的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。