若签订合同后遇到裁员，核心结论取决于合同类型及裁员合法性，需分情况处理：

1. 劳动合同被裁员

   • 合法裁员：根据《劳动合同法》第41条，用人单位因经营困难、转型等法定事由裁员，需提前30日向工会或全体职工说明情况，并支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。此时应配合办理离职手续，同时要求用人单位出具书面裁员通知及补偿方案。
     
   • 违法裁员：若用人单位未履行法定程序（如未提前说明、未支付补偿、裁员理由不合法），可主张继续履行合同或要求2N倍赔偿金。需保留劳动合同、工资记录、裁员通知等证据，向劳动仲裁委申请仲裁。
     
   • 特殊保护情形：若您处于孕期、产期、哺乳期、医疗期或担任工会职务等，用人单位不得依据《劳动合同法》第40、41条裁员，否则可直接主张违法解除赔偿。

2. 非劳动合同（如委托合同、服务合同）被终止

   • 合同约定优先：若合同中明确约定了“因一方原因终止合同”的违约责任（如支付违约金、赔偿损失），可依据合同条款主张权利。例如，若用人单位单方终止服务合同且未支付违约金，可要求其履行或赔偿实际损失。
     
   • 无约定时的处理：若合同未约定终止条款，需根据《民法典》第563条判断是否构成“根本违约”（如长期拖欠费用、明确表示不履行主要义务）。若构成，可解除合同并要求赔偿损失（如预期收益、实际支出等）。

3. 通用应对建议

   • 固定证据：立即保存合同原件、沟通记录（微信、邮件）、工资流水、裁员通知等材料，避免用人单位销毁证据。
     
   • 协商优先：尝试与用人单位协商补偿方案（如增加补偿金额、分期支付），协商时注意录音或书面确认对方承诺。
     
   • 及时行动：劳动争议需在离职后1年内申请仲裁，其他合同纠纷需在知道权利受损后3年内起诉，逾期可能丧失胜诉权。

提示：裁员合法性判断需结合具体事实（如裁员程序、理由、补偿标准），若对用人单位行为是否合法存疑，可直接向我描述细节（如裁员人数、是否提前通知、补偿金额等），我会进一步分析风险点。