核心结论：超龄员工因重病不能上班是否有补偿及如何计算，需分情况讨论，主要取决于是否已享受养老保险待遇或退休金，以及是否与用人单位存在特殊约定。以下是具体分析：
若已享受养老保险待遇或领取退休金
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类人员与用人单位的关系按劳务关系处理，不适用《劳动合同法》中关于医疗期、经济补偿的规定。此时：
- 无法定补偿：用人单位无需支付病假工资、医疗补助费或经济补偿金。
- 可协商补偿：若双方在劳务合同中约定了病假待遇或解约补偿，可按合同执行；若无约定，需通过协商解决。
- 例外情形：若因用人单位过错导致患病（如职业病），可依据《民法典》侵权责任篇主张赔偿。
若未享受养老保险待遇且未退休（如超龄但未办退休手续）
此时可能被认定为事实劳动关系，适用《劳动合同法》部分规定：
- 医疗期保护：根据工龄，可享受3-24个月医疗期，医疗期内用人单位不得随意解除合同。
- 病假工资：医疗期内，用人单位需支付不低于当地最低工资80%的病假工资。
- 经济补偿：若用人单位违法解除合同，需支付2N赔偿金（N为工龄）；若合同到期终止或协商解除，可能需支付N经济补偿（需结合地方规定）。
- 医疗补助费：若经劳动能力鉴定为5-10级伤残，用人单位可能需支付6-12个月工资的医疗补助费（需地方性法规支持）。
关键操作建议
- 固定证据：保留劳动合同、工资记录、病历、诊断证明等材料，证明劳动关系及患病事实。
- 申请劳动仲裁：若与用人单位协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张医疗期工资、经济补偿等。
- 注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。
温馨提示：超龄员工的权益保护需结合具体身份（是否退休）、合同类型（劳动关系/劳务关系）及地方规定综合判断。若有进一步疑问，可直接向我提供更多细节（如是否退休、合同类型等），我会为您详细解答。