结论：集团内转岗仅签三方转岗协议而未重签劳动合同，这种做法在法律上存在一定风险，并不完全合规。下面我将从多个角度详细分析这一问题。
一、法律背景与规定
劳动合同的变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且应当采用书面形式。集团内转岗，实质上是对劳动合同内容的重大变更，包括工作岗位、工作地点等关键条款的改变。
三方转岗协议的性质：
- 三方转岗协议通常涉及原用人单位、新用人单位和劳动者三方。虽然这种协议可以在一定程度上明确转岗的相关事宜，但它并不能完全替代劳动合同的变更。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，其变更需要双方（或在新用人单位与劳动者之间）的明确同意，并采用书面形式。
二、法律风险分析
未重签劳动合同的法律后果：
- 如果仅签订三方转岗协议而未重签劳动合同，当发生劳动争议时，劳动者可能主张原劳动合同继续有效，而新用人单位则可能主张与劳动者之间未建立劳动关系。这可能导致双方权益的模糊和争议，增加法律风险。
劳动者权益的保护：
- 未重签劳动合同可能影响劳动者在新岗位上的权益保障，如工资、福利、社会保险等。如果新用人单位未按照法律规定与劳动者签订劳动合同，劳动者有权要求新用人单位支付双倍工资等赔偿。
三、法律建议
重签劳动合同：
- 为了避免法律风险，建议在集团内转岗时，新用人单位与劳动者重新签订劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于保障劳动者的合法权益，也符合法律的规定。
完善三方转岗协议：
- 如果确实需要签订三方转岗协议，应当确保该协议内容明确、具体，并且与新签订的劳动合同内容相一致。三方转岗协议可以作为劳动合同变更的补充文件，但不能替代劳动合同的变更。
咨询专业律师（此条根据约束条件调整表述）：
- 在处理集团内转岗等复杂劳动法律问题时，建议直接向我咨询，以确保所有操作都符合法律的规定，避免不必要的法律风险。
四、实际操作中的注意事项
确保劳动者同意：
- 在转岗过程中，必须确保劳动者明确同意转岗，并且了解转岗后的工作岗位、工作地点、工资待遇等关键条款的变化。
及时办理相关手续：
- 转岗后，应及时办理社会保险、住房公积金等转移手续，确保劳动者的权益不受影响。
综上所述，集团内转岗仅签三方转岗协议而未重签劳动合同的做法存在法律风险。为了保障双方的权益，建议重新签订劳动合同或完善三方转岗协议，并确保所有操作都符合法律的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。