内部转岗没有重签合同，并不一定违法，但需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同变更的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。内部转岗，实质上是对劳动合同中工作岗位的变更，因此，从法律层面讲，最好通过书面形式进行确认，即重签或补充签订相关协议。
未重签合同的法律后果：
- 若双方无异议且实际履行：如果内部转岗后，双方对新的工作岗位、工作内容、薪酬等均无异议，并且已经实际按照新的岗位履行了劳动合同，那么即使没有重签合同，也不构成违法。因为法律尊重双方的实际履行行为，并视为对原劳动合同的变更。
- 若发生争议：如果内部转岗后，双方对新的工作岗位、工作内容、薪酬等产生争议，且没有书面合同作为依据，那么劳动者可能面临举证困难的问题。此时，如果劳动者主张用人单位违法变更劳动合同，而用人单位无法提供充分证据证明双方已协商一致，那么用人单位可能面临法律风险。
建议措施：
- 书面确认：为了降低法律风险，建议用人单位在内部转岗时，与劳动者签订书面的变更协议，明确新的工作岗位、工作内容、薪酬等条款。
- 保留证据：如果确实无法签订书面协议，用人单位也应保留与劳动者协商转岗的相关证据，如邮件、聊天记录等，以证明双方已就转岗事宜达成一致。
- 及时沟通：在转岗过程中，用人单位应与劳动者保持及时沟通，确保双方对转岗事宜无误解或争议。
总结来说，内部转岗没有重签合同并不一定违法，但为了降低法律风险，建议用人单位与劳动者签订书面的变更协议或保留充分的协商证据。如果在实际操作中遇到任何问题或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。