企业不可以随意以调岗至异地并要求重签合同，这一行为需满足特定条件并遵循法定程序。以下从不同角度进行分析：

1. 调岗的合法性基础

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作地点、岗位及调整条件（如“因经营需要可调整工作地点”），且调整符合约定范围（如从A市调至B市，但均属于合同约定的“大区域”内），则企业可能具有调岗的合法依据。但需注意，约定需具体明确，避免模糊条款（如“全国范围内调整”可能被认定为无效）。
• 法定情形：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，或客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销），企业可与劳动者协商调岗。但需提供证据证明调岗的必要性（如搬迁公告、岗位评估报告），并协商一致。

2. 异地调岗的合理性审查

• 工作条件变化：异地调岗可能涉及通勤时间、生活成本、家庭关系等实质性影响。若调岗导致劳动者权益显著受损（如从一线城市调至偏远地区，且无补贴），可能被认定为不合理。
• 企业义务：企业需承担调岗后的合理成本，如提供住宿、交通补贴或调整薪资以匹配新地点的生活水平。若未履行这些义务，调岗可能被认定为违法。

3. 重签合同的法律风险

• 合同变更与续订的区别：调岗本身属于劳动合同内容的变更，应通过签订《变更协议》实现，而非强制重签合同。若企业以调岗为由要求重签合同，可能涉及以下问题：
  • 规避法律责任：重签合同可能试图缩短工龄、重新约定试用期或降低待遇，损害劳动者权益。
  • 无效条款：若新合同中包含降低原合同条件的条款（如降薪、取消福利），劳动者有权拒绝，并可主张按原合同履行。
• 劳动者拒绝权：若劳动者不同意调岗及重签合同，企业不得单方面强制执行。否则，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。

4. 实务建议

• 对企业的建议：
  1. 调岗前需与劳动者充分协商，并书面记录协商过程。
  2. 确保调岗具有合理性（如经营必要性、对劳动者影响最小化）。
  3. 避免以调岗为条件强制重签合同，可通过补充协议调整条款。
• 对劳动者的建议：
  1. 审查劳动合同中关于调岗的约定，评估调岗的合法性。
  2. 若调岗不合理，可书面拒绝并要求企业提供合理方案。
  3. 保留证据（如调岗通知、沟通记录），必要时申请劳动仲裁。

5. 法律后果

• 企业违法调岗的后果：若调岗被认定为违法，劳动者可要求继续履行原合同，或解除合同并主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 劳动者拒绝调岗的后果：若劳动者无正当理由拒绝合理调岗，企业可能依据规章制度解除合同，但需确保规章制度合法且已公示。

总结：企业调岗至异地并要求重签合同需满足“合同约定+合理性+协商一致”三要件。若缺乏合法依据或强制执行，劳动者有权拒绝并主张权益。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。