结论：员工调岗时原有合同未到期，是否需要重新签订合同取决于调岗的具体情况。若调岗涉及工作内容、劳动报酬、工作地点等主要劳动条件的实质性变化，建议重新签订合同以明确双方权利义务；若调岗未涉及这些主要劳动条件的实质性变化，则不一定需要重新签订合同，但最好通过书面形式确认调岗事宜。

分析说明：

1. 主要劳动条件未发生实质性变化：

   • 如果调岗是用人单位生产经营的合理需要，且调岗后员工的工作内容、劳动报酬、工作地点等主要劳动条件未发生实质性变化，那么根据《劳动合同法》的相关规定，未重新签订劳动合同并不构成违法。
   • 在这种情况下，虽然法律没有强制要求重新签订合同，但为了明确双方的权利义务，避免后续纠纷，用人单位和员工最好通过书面形式（如调岗通知书、补充协议等）确认调岗事宜。

2. 主要劳动条件发生实质性变化：

   • 如果调岗涉及员工工作内容、劳动报酬、工作地点等主要劳动条件的实质性变化，那么根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位应当与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
   • 在这种情况下，重新签订合同是必要的，以确保调岗行为的合法性和有效性。如果未重新签订合同，员工可能面临工作职责、考核标准不明确等问题，增加工作中的不确定性和纠纷风险；同时，用人单位也可能面临法律合规风险，如被劳动行政部门责令改正、罚款等。

特殊场景：

• 员工拒绝调岗：如果员工不同意调岗，用人单位应按照法律规定的程序处理，如协商解除劳动合同并支付相应的经济补偿。在这种情况下，重新签订合同的问题自然就不存在了。
• 未签订新合同的法律后果：如果调岗后超过一个月未签订新合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，员工有权要求用人单位支付双倍工资。

行动建议：

• 对于员工：

  • 如果调岗涉及主要劳动条件的实质性变化，且用人单位未提出重新签订合同，员工应主动与用人单位沟通，要求签订书面的劳动合同变更协议，明确调岗后的关键条款。
  • 如果用人单位拒绝且调岗不合理，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，注意保留相关证据（如调岗通知书、沟通记录、工作内容变化的文件等）。

• 对于用人单位：

  • 在调岗前，应评估调岗是否涉及主要劳动条件的实质性变化，并据此决定是否需要重新签订合同。
  • 如果需要重新签订合同，应及时与员工协商并签订书面的劳动合同变更协议，确保调岗的合法性和有效性。
  • 协议中应详细约定调岗后的各项劳动条件，避免模糊不清引发争议。

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