结论：开除员工事实不清楚，是否构成违法解除，需根据具体情况判断，但通常情况下，若用人单位无法证明解除行为的合法性，则可能构成违法解除。
分析说明：
违法解除的认定标准：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法依据，并遵循法定程序。若用人单位无法证明其解除行为是基于合法理由（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等），且未遵循法定程序（如提前通知、听取员工意见等），则可能构成违法解除。
- 在开除员工的情况下，如果事实不清楚，即用人单位无法提供充分证据证明员工存在应被开除的行为或事实，那么用人单位的解除行为就可能缺乏合法依据，从而构成违法解除。
事实不清楚的具体情形：
- 事实不清楚可能表现为用人单位无法提供员工违规的证据，或者提供的证据不足以证明员工存在违规行为。例如，用人单位仅凭口头指控或未经证实的传闻就开除员工，而没有提供书面证据、监控录像、证人证言等确凿证据。
- 另一种情形是，用人单位虽然提供了一些证据，但这些证据存在瑕疵或矛盾，无法形成完整的证据链来证明员工存在违规行为。
违法解除的法律后果：
- 如果用人单位被认定为违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工在用人单位的工作年限和工资水平。
- 此外，违法解除还可能对用人单位的声誉和员工关系造成负面影响，增加用人单位的法律风险和运营成本。
建议与行动：
- 对于用人单位：在开除员工前，务必确保有充分证据证明员工存在应被开除的行为或事实，并遵循法定程序进行解除。如果事实不清楚或证据不足，应谨慎处理，避免构成违法解除。
- 对于员工：如果认为自己被违法开除，可以收集相关证据（如工作记录、同事证言、公司规章制度等）来证明自己的清白，并向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求用人单位承担违法解除的法律责任。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何界定“事实清楚”和“证据充分”可能因具体案件而异。因此，用人单位和员工在处理劳动纠纷时，应寻求专业法律意见，以确保自己的权益得到妥善保护。
- 此外，用人单位应建立健全的规章制度和劳动管理流程，以减少因事实不清楚或证据不足而引发的劳动纠纷。
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