结论：公司开除员工时依据序号写错，是否构成违法解除，需根据具体情况判断，若该序号错误导致解除依据的法律条款或事实认定错误，且该错误对解除决定有实质性影响，则可能构成违法解除；若序号错误仅为形式瑕疵，不影响解除依据的实质内容，则不一定构成违法解除。以下从不同角度进行分析：

一、解除依据的实质性影响

1. 法律条款引用错误：

   • 若公司在解除劳动合同时，因序号写错而错误引用了法律条款，且该错误条款并非解除劳动合同的合法依据，那么这种错误可能构成违法解除。例如，公司本想依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者严重违反用人单位的规章制度）解除合同，却错误引用了第四十条（无过失性辞退）的条款序号，且实际解除情形并不符合第四十条的规定，此时解除决定可能因依据错误而被认定为违法。

2. 事实认定错误：

   • 若序号错误导致公司对解除劳动合同的事实认定出现偏差，如将员工的一次轻微违纪行为错误地归类为严重违纪行为（因序号对应错误），并据此作出解除决定，那么这种解除也可能因事实认定错误而被认定为违法。

二、形式瑕疵与实质内容的关系

1. 形式瑕疵不影响实质内容：

   • 如果序号错误仅为形式上的瑕疵，如解除通知中的条款序号书写错误，但公司能够证明其实际依据的是正确的法律条款和事实，且该依据确实符合解除劳动合同的法定条件，那么这种形式瑕疵可能不会影响解除决定的合法性。然而，这要求公司能够提供充分的证据来证明其实际依据的正确性。

2. 形式瑕疵导致实质内容不明：

   • 若序号错误导致解除依据的法律条款或事实变得不明确或难以理解，使得员工无法准确知晓公司解除劳动合同的具体理由和依据，那么这种解除决定可能因缺乏透明度和合理性而被认定为违法。

三、法律建议与后续行动

1. 审查解除依据：

   • 对于员工而言，若认为公司因序号错误而违法解除劳动合同，应首先审查公司解除依据的法律条款和事实是否准确无误。若发现错误或不明确之处，可要求公司进行解释或提供补充证据。

2. 协商与调解：

   • 在争议发生后，双方可尝试通过协商或调解的方式解决纠纷。这有助于降低诉讼成本和时间成本，并维护双方的劳动关系和谐。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：

   • 若协商或调解无果，员工可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。若对仲裁结果不服，还可向人民法院提起诉讼。

进一步思考：在实际操作中，公司应严格遵守劳动法律法规的规定，确保解除劳动合同的依据准确无误。同时，员工也应增强法律意识，及时维护自己的合法权益。若遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。