核心结论：要推翻已签订的“卫生值日劳务合同”并使其被认定为劳动合同，关键在于证明双方实际履行的是劳动关系，而非劳务关系。这需要从合同内容、实际履行情况、管理控制关系等多方面收集证据。以下分情况说明具体操作：

1. 从合同内容角度推翻

• 关键点：劳务合同与劳动合同的核心区别在于“人身依附性”和“管理关系”。若合同中虽名为“劳务合同”，但实际约定了以下内容，可主张为劳动合同：
  • 约定了工作时间（如每日8小时、每周40小时）、考勤制度；
  • 规定了工作内容必须由劳动者亲自完成（如“必须本人完成卫生值日，不得转包”）；
  • 约定了工资支付周期（如按月支付，而非按次结算）；
  • 包含了福利待遇（如社保缴纳、带薪休假、年终奖等）。
• 操作建议：收集合同原件或复印件，重点标注上述条款，作为主张劳动关系的关键证据。

2. 从实际履行情况角度推翻

• 关键点：即使合同未明确约定劳动关系特征，但实际履行中符合以下情形，仍可认定为劳动合同：
  • 管理控制：用人单位对劳动者的工作时间、地点、方式有严格管理（如要求按时打卡、服从统一调度）；
  • 经济依赖：劳动者主要收入来源于该用人单位，且工作具有长期性、稳定性；
  • 排他性：劳动者需专职为该用人单位工作，不得同时为其他单位提供同类服务。
• 操作建议：收集以下证据：
  • 考勤记录、工作安排通知、值班表；
  • 工资支付凭证（如银行流水，显示按月固定发放）；
  • 工作证、工服、门禁卡等证明身份的物品；
  • 与用人单位沟通的聊天记录、邮件（如要求服从管理、汇报工作等）。

3. 从法律程序角度推翻

• 关键点：若用人单位拒绝承认劳动关系，劳动者可通过以下途径维权：
  1. 向劳动监察部门投诉：要求调查用人单位是否存在未签劳动合同、未缴社保等违法行为；
  2. 申请劳动仲裁：主张确认劳动关系，并要求补签劳动合同、支付未签合同双倍工资差额、补缴社保等；
  3. 提起诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院起诉。
• 操作建议：
  • 优先通过劳动仲裁解决，因仲裁程序相对快捷，且仲裁裁决具有法律效力；
  • 申请仲裁时需提交《劳动仲裁申请书》、身份证明、证据材料（如合同、工资记录、考勤记录等）；
  • 注意仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出。

4. 特殊情形：名为“劳务合同”实为“非全日制劳动合同”

• 关键点：若符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时、工资按周结算），即使合同名为“劳务合同”，也可能被认定为非全日制劳动合同。此时劳动者仍享有部分劳动法保护（如最低工资标准、工伤待遇），但无需缴纳社保中的养老保险和医疗保险。
• 操作建议：若实际工作时长超过非全日制标准，可主张按全日制劳动关系处理，要求补缴社保。

总结建议

1. 优先协商：与用人单位沟通，明确要求按劳动合同处理，并补缴社保；
2. 固定证据：全面收集合同、工资记录、考勤、工作安排等证据；
3. 及时维权：若协商无果，尽快申请劳动仲裁，避免超过时效；
4. 咨询专业支持：如证据收集或程序操作有困难，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细指导。