异地发起行合并时，员工处理方式需根据合并类型、劳动合同履行地及双方协商情况综合判断，核心结论如下：

1. 若合并为吸收合并（如A行吸收B行，B行注销）

   • 劳动合同承继：根据《劳动合同法》第34条，B行员工的劳动合同由A行继续履行，工龄、岗位、待遇等原则上不变。
     
   • 协商变更：A行可与员工协商变更劳动合同内容（如工作地点、岗位），但需双方达成一致；若员工拒绝且原合同无法履行，A行需支付经济补偿（N倍月薪）后解除合同。
     
   • 异地安置：若合并导致工作地点变更至异地，员工有权拒绝；若A行单方面强制调岗，员工可主张违法解除（2N赔偿）或要求继续履行原合同。
     

2. 若合并为新设合并（如A行与B行合并成立C行，原两行注销）

   • 劳动合同转移：原两行员工的劳动合同由C行承继，工龄连续计算，待遇不得降低。
     
   • 协商空间：C行可与员工协商调整合同条款（如薪资结构、考核标准），但需遵循“平等自愿”原则；若协商不成，员工可要求按原合同履行或解除合同获补偿。
     

3. 员工权益保障要点

   • 书面通知：合并方需提前30日以书面形式通知员工合并事实及方案，否则可能构成违法解除。
     
   • 经济补偿计算：若合并导致合同解除，补偿标准为工作年限×月工资（月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算）。
     
   • 社保公积金衔接：合并后需及时办理社保、公积金账户转移，避免断缴影响员工权益。
     

建议行动：

• 若您是员工，可要求合并方出具书面方案，核对工龄、待遇等条款是否变更；若拒绝异地调岗，可保留书面拒绝证据，后续维权更有利。
  
• 若您是企业方，需提前与员工沟通合并方案，尽量通过协商达成一致，避免群体性劳动争议。
  

如有具体合并细节或合同条款需要分析，可直接向我提供信息，我会进一步为您梳理风险点。