结论：公司请假扣30%工资是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法定事假与工资扣除

• 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《工资支付暂行规定》，员工因私事请假（事假）期间，用人单位可不支付工资，但不得额外扣除其他工资。若公司规定“请假扣30%工资”属于变相克扣，可能违法。
• 例外情形：若员工请假导致公司实际损失（如重要岗位空缺、项目延误），公司可要求赔偿，但需证明损失与请假直接相关，且赔偿金额需合理（通常不超过月工资20%）。

2. 病假与工资支付

• 法定标准：员工因病或非因工负伤请假（病假），工资支付需符合地方规定。例如：
  • 短期病假（6个月内）：根据工龄，支付工资的60%-100%；
  • 长期病假（超过6个月）：支付疾病救济费，标准不低于最低工资的80%。
• 违法情形：若公司未按法定标准支付病假工资，反而扣除30%，则属于违法行为。

3. 公司规章制度合法性

• 程序要求：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定。若“请假扣30%工资”未履行上述程序，可能因程序违法而被认定无效。
• 内容限制：即使规章制度经合法程序制定，若扣除比例明显不合理（如超过员工实际损失），仍可能被法院或仲裁机构调整。

4. 实际操作建议

• 员工角度：
  1. 核对劳动合同、公司规章制度中关于请假工资的规定；
  2. 保留请假记录、工资条等证据；
  3. 若认为公司违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 公司角度：
  1. 制定请假制度时，明确不同类型请假（事假、病假、年假等）的工资处理方式；
  2. 确保扣除比例合理，且与实际损失匹配；
  3. 履行规章制度制定的民主程序和公示义务。

5. 典型案例参考

• 案例1：某公司规定“事假每天扣当日工资的30%”，员工申请仲裁后，法院认为该规定未超出法律对事假工资的默认规则（即不支付工资），但“额外扣除30%”缺乏依据，判决公司补发工资。
• 案例2：员工因病请假，公司按病假工资标准支付后，又扣除30%作为“管理费”，仲裁机构认定该行为违法，责令公司返还扣除部分。

总结：公司请假扣30%工资是否违法，需结合请假类型、公司规章制度合法性及实际损失等因素综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况为您分析维权路径。