针对国有钢企专项人事倒查发现普通员工隐瞒管制在岗十余年的情况，处理与追责需结合法律、企业制度及具体情节综合判断，核心结论如下：

1. 员工行为的法律定性

• 隐瞒管制经历的性质：若员工在入职时或任职期间故意隐瞒曾受刑事管制（属前科或犯罪记录），可能构成对《劳动合同法》第8条的违反。该条款要求劳动者如实说明与劳动合同直接相关的基本情况（如犯罪记录、职业资格等），隐瞒行为可能被认定为“欺诈”。
• 法律后果：根据《劳动合同法》第26条、第39条，企业可主张劳动合同无效或以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若隐瞒行为导致企业损失（如培训成本、商业机会），还可要求赔偿。

2. 企业处理流程与追责依据

• 内部调查与证据固定：企业需先通过人事档案、司法文书等核实隐瞒事实，确认员工是否在入职材料（如简历、背景调查表）中作虚假陈述。
• 制度依据审查：检查企业《员工手册》或相关制度是否明确规定“隐瞒犯罪记录属于严重违纪行为”。若制度未明确，企业需谨慎处理，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
• 处理方式选择：
  • 解除劳动合同：若制度支持且证据充分，企业可单方解除合同，但需通知工会并履行书面告知义务。
  • 纪律处分：若情节较轻（如管制未影响工作），可给予警告、降薪等处分，但需符合制度规定的处分梯度。

3. 特殊情节的考量

• 管制期间是否影响工作：若员工在管制期间正常履职且未再违法，企业可酌情从轻处理；但若管制与岗位性质冲突（如涉及安全、保密的岗位），隐瞒行为可能加重责任。
• 时效问题：劳动争议调解仲裁法未限制企业追责时效，但若隐瞒行为持续十余年，企业需证明“直至倒查时才知情”，否则可能被认定为怠于行使权利。

4. 后续风险防范建议

• 完善入职审查机制：增加背景调查环节，要求员工签署《诚信承诺书》，明确隐瞒前科的后果。
• 定期合规审查：对关键岗位员工进行定期合规审查，避免类似风险累积。
• 制度修订：在《员工手册》中明确“隐瞒犯罪记录”属于严重违纪行为，并规定相应的处分措施。

总结：企业可依据法律和制度解除合同或处分员工，但需确保程序合法、证据充分。若需进一步分析具体情节（如管制类型、岗位性质等），可提供更多信息，我将为您定制解决方案。