员工未完成公司的产量，并不能直接作为辞退员工的合法理由。用人单位在辞退员工时，必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保有法定理由并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：

一、法定理由与程序

根据《劳动合同法》，用人单位辞退员工必须有法定理由，例如：

1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。

并且，用人单位需遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。仅仅因为员工未完成产量，并不属于上述法定可以直接辞退员工的情形。

二、特定条件下的辞退

1. 明确的规章制度：如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定，连续或累计一定期限内未完成产量属于严重违反公司规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、向员工公示告知，那么用人单位可以此为依据辞退员工。但需注意，规章制度的制定和公示必须合法合规，且产量指标的设定应当具有合理性和可实现性。

2. 协商一致解除：若用人单位与员工就解除劳动合同达成一致意见，并且符合法律规定的协商解除的程序和要求，那么即使是因为未完成产量，双方也可以协商解除劳动合同。此时，用人单位需按照法律规定支付相应的经济补偿。

3. 不能胜任工作经调岗或培训仍不合格：如果用人单位能够充分证明员工确实不能胜任工作（如有客观的业绩考核数据等证据），并且对员工进行了合理的调岗或培训后，员工仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但同样需要支付经济补偿。

三、特殊情况下的辞退

1. 试用期员工：对于在试用期内的员工，如果其未完成产量，且被证明不符合录用条件，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需给予经济补偿。但需注意，试用期的设定和录用条件的制定必须合法合规，且产量指标应作为录用条件的一部分明确告知员工。

2. 严重违规行为：如果员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等行为，公司可以直接依据《劳动合同法》第三十九条辞退员工，无需支付经济补偿金。但这些情况需要公司提供充分的证据来证明员工的行为符合辞退条件，且这些行为与未完成产量有直接关联。

四、建议与总结

1. 沟通与辅导：当员工未完成产量时，用人单位应首先与员工进行沟通，了解原因并提供必要的支持和辅导。这有助于员工提升工作能力，也可能避免不必要的劳动争议。

2. 证据收集：如果用人单位决定以未完成产量为由解除劳动合同，必须确保有充分的证据证明员工确实未达到约定的产量标准，并且这一标准本身是合理和合法的。

3. 风险规避：为了避免法律风险，用人单位在制定产量指标和考核制度时应咨询专业律师的意见，并确保相关制度和流程符合法律法规的要求。

综上所述，员工未完成公司的产量并不能直接作为辞退员工的理由。用人单位在辞退员工时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保有法定理由并遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。