员工完不成业绩，并不意味着可以直接辞退。是否可以辞退，需结合具体情况和法定程序来判断。以下从多个角度进行分析：
一、可以辞退的情况
劳动合同或公司规章制度有明确约定
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩标准及未达标的后果（包括辞退），并且这些规定已经过民主程序制定，向劳动者进行了公示或告知，那么当员工业绩不达标时，用人单位可以依据这些规定辞退员工。但需注意，这些规定必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定。
员工不能胜任工作，且经培训或调岗后仍不能胜任
- 根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，辞退员工是合法的，但用人单位必须履行相应的法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
二、不可以辞退的情况
业绩不达标原因非员工个人原因
- 如果员工业绩不达标是由于不可抗力或公司自身原因导致的，如市场环境突变、公司资源不足等，用人单位不能以此为由辞退员工。因为这种情况下，员工并没有过错，辞退员工是不公平的。
未履行法定程序
- 即使员工业绩不达标且符合辞退条件，用人单位也必须按照法定程序进行辞退操作。如果未提前通知员工、未说明辞退理由和依据、未支付经济补偿（如需）等，辞退行为可能被认定为违法。违法辞退员工，用人单位需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
存在特殊保护情形
- 如果员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，或因工伤、患病等原因在规定的医疗期内，即使业绩不达标，用人单位一般也不能辞退员工。因为这些员工受到法律的特殊保护，用人单位需要给予他们更多的关怀和照顾。
三、实际操作建议
对于用人单位
- 建立健全合法、合理的绩效考核制度，并确保考核标准的明确性和可操作性。
- 在员工未完成业绩时，先进行培训和调岗等努力，而非直接辞退。
- 如确需辞退员工，必须严格遵循法律规定的程序和要求，包括提前通知、支付经济补偿等。
- 在处理此类问题时，建议咨询专业律师，以确保决策的合法性和风险的最小化。
对于劳动者
- 了解自己的权益和义务，在面临辞退风险时能够依法维护自己的合法权益。
- 定期保存绩效记录、沟通邮件等证据，以备不时之需。
- 如果对公司的辞退决定有异议，可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张自己的合法权益。
总结：员工完不成业绩并不能直接作为辞退的理由。用人单位在辞退员工前，必须仔细审查劳动合同、公司规章制度及员工表现等相关情况，并确保遵循法定程序。劳动者也应了解自己的权益和义务，在面临辞退风险时能够依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。