违法解聘的认定依据主要围绕用人单位解除劳动合同的行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的条件和程序。若用人单位违反这些规定解除劳动合同，即构成违法解聘。 以下从多个角度详细阐述违法解聘的认定依据：
一、法律依据与常见违法解聘情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位合法解除劳动合同的情形主要包括协商解除、过失性辞退、无过失性辞退以及经济性裁员。若用人单位的解除行为不符合这些法定情形或未遵循法定程序，则可能被视为违法解聘。具体来说，常见的违法解聘情形包括：
在禁止解除劳动合同的情形下解除：
- 如劳动者处于职业病危害作业离岗前未进行健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、因工负伤丧失劳动能力、患病在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期，以及连续工作满十五年且距退休不足五年等，用人单位不得依据非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
非过失性辞退未满足法定条件：
- 如劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且未能就变更协议达成一致等，若用人单位未满足这些条件即以非过失性辞退为由解除合同，属于违法解聘。
经济性裁员不符合法定情形和程序：
- 如裁减人数达到法定标准但未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告，或裁员不符合法定情形（如企业破产重整、生产经营严重困难等），均构成违法解聘。
违反法定解除程序：
- 如未提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资即解除劳动合同、在单方解除时未事先通知工会并征求其意见等。
缺乏合法理由或证据不足：
- 如因劳动者的性别、年龄、宗教信仰等非法定因素解除劳动合同，或主张解除的理由缺乏充分证据支持、证据存在矛盾或虚假等。
违反劳动合同约定：
- 如劳动合同中对解除条件有明确约定，但用人单位未遵循该约定而解除合同。
二、违法解聘的认定要点
在认定违法解聘时，除了依据上述法定情形和程序外，还需关注以下要点：
审查解除事实依据：
- 核实用人单位主张的解除事由是否真实存在，例如是否存在旷工、营私舞弊等行为，相关证据是否充分有效。
核查解除程序合法性：
- 确认用人单位是否履行了通知工会、听取意见等法定程序；检查解除通知书的送达方式是否符合规定，确保劳动者知情权得到保障。
判断解除行为合理性：
- 分析用人单位的解除动机是否合理正当，是否存在歧视性解除、打击报复等不当目的；评估解除手段与违纪行为的严重程度是否相适应。
综合考量用工管理情况：
- 结合用人单位的规章制度制定程序、执行标准以及日常管理实践，判断其用工管理是否规范有序；审查规章制度内容是否合法合理，是否存在加重劳动者义务的情形。
三、劳动者的救济途径与法律后果
若劳动者认为用人单位违法解聘，可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商：尝试与用人单位沟通，寻求和解。
- 向劳动监察部门投诉：向当地劳动监察部门反映情况，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法解聘的法律责任。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼。
法律后果：若用人单位被认定为违法解聘，需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。经济补偿的计算方法依据该法第四十七条，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：假设某劳动者在用人单位连续工作五年，月工资为8000元。若用人单位违法解聘该劳动者，则需支付的经济补偿为：5年×8000元/年×2（二倍赔偿）=80000元。
综上所述，违法解聘的认定是一个综合考量多方面因素的过程。劳动者在遭遇此类情况时，应充分了解自己的权益和救济途径，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。