依法解除聘用合同需满足法定条件并履行法定程序，具体可从以下角度认定：

1. 法定解除事由的成立
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，解除聘用合同需存在法定事由，包括但不限于：

   • 协商一致解除：双方就解除合同达成合意，需签订书面协议明确解除时间、补偿等条款。
     
   • 劳动者过错解除：如劳动者严重违反规章制度、失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等，用人单位需提供充分证据（如监控录像、书面警告记录、刑事判决书等）证明过错事实。
     
   • 用人单位过错解除：如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫劳动等，劳动者需留存工资条、社保缴费记录、书面沟通记录等证据。
     
   • 客观情况重大变化解除：如企业搬迁、部门撤销等导致合同无法履行，需证明变化具有不可预见性且非主观故意，并履行协商变更合同的义务。
     

2. 法定程序的履行

   • 通知义务：用人单位单方解除需提前30日书面通知劳动者（或支付代通知金），劳动者解除需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位。
     
   • 工会程序：用人单位单方解除需事先将理由通知工会，工会提出异议的需复核并反馈结果。
     
   • 经济补偿支付：除劳动者过错解除外，用人单位需按工作年限支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限，满6个月按1年计）。
     

3. 解除效力的审查

   • 形式合法性：解除通知需明确解除事由、依据条款及生效时间，口头解除无效。
     
   • 实质合法性：解除事由需与法律规定完全匹配，如以“不能胜任工作”解除需证明已培训或调岗仍不能胜任。
     
   • 举证责任：主张解除合法的一方需承担举证责任，否则可能被认定为违法解除。
     

风险提示：若解除程序或事由存在瑕疵（如未通知工会、证据不足），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）或继续履行合同。建议解除前咨询专业律师审核材料及流程。

如有具体合同条款或解除情形需要分析，可直接向我提供细节，我将结合法律条文及司法实践为您详细解答。