结论：甲方在符合法定或约定条件时，可以将派遣员工退回派遣公司，但“目前岗位不需要人”这一理由是否成立，需结合具体情况判断。以下是具体分析：

1. 法定退回情形
   根据《劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位（甲方）可将被派遣劳动者退回派遣公司的法定情形包括：

   • 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（如岗位撤销、业务调整等）；
     
   • 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照等；
     
   • 劳动者严重违反用工单位规章制度、不能胜任工作等；
     
   • 试用期不符合录用条件、被依法追究刑事责任等。
     若“岗位不需要人”属于客观情况重大变化（如甲方因市场萎缩裁撤部门），且能提供证据（如董事会决议、财务数据等），则退回合法；若仅为临时性用工减少或主观调整，可能被认定为违法退回。

2. 约定退回情形
   若甲方与派遣公司在《劳务派遣协议》中约定了其他退回条件（如“用工单位根据业务需求可随时退回”），需审查该条款是否违反法律强制性规定。

   • 若条款合法有效，甲方可依约退回；
     
   • 若条款排除劳动者权利（如未约定经济补偿），可能被认定为无效，甲方仍需承担违法退回的法律责任。

3. 违法退回的法律后果
   若甲方无法定或约定理由退回员工，可能面临以下风险：

   • 劳动者要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）；
     
   • 派遣公司可能要求甲方承担违约责任（如未提前通知的违约金）；
     
   • 劳动行政部门可能责令改正或处罚。

建议行动步骤：

1. 审查《劳务派遣协议》中关于退回的条款；
   
2. 收集“岗位不需要人”的证据（如业务调整文件、岗位撤销通知等）；
   
3. 与派遣公司协商退回方案（如是否支付经济补偿、如何安置员工）；
   
4. 若协商不成，建议通过劳动仲裁或诉讼解决争议。
   

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