国企并非都签劳务派遣合同，是否签订劳务派遣合同取决于国企的用工需求和岗位性质。以下是对这一问题的详细分析：
一、国企采用劳务派遣的情况
灵活用工需求：
- 国企在面临阶段性、临时性或项目性的人力需求时，可能会选择劳务派遣作为灵活用工的方式。例如，电力国企在用电高峰期可能需要快速补充运维人员，此时通过劳务派遣可以迅速满足人力需求，并在项目结束后按约定退回派遣员工，避免长期固定用工的束缚。
非核心业务外包：
- 国企有时会将非核心业务（如保洁、保安、食堂餐饮等）外包给劳务公司，劳务公司会派遣相应的劳务人员到国企提供服务。这些劳务人员与劳务公司签订劳动合同，而与国企则签订劳务合同或形成劳务派遣关系，从而满足国企的非核心业务需求。
解决编制限制：
- 当国企因业务发展需要增加人员但又无法突破编制时，劳务派遣成为满足工作需求的有效途径。通过劳务派遣，国企可以在不增加正式编制的情况下，满足日益增长的用工需求。
二、国企不采用劳务派遣的情况
正式员工岗位：
- 对于在国企中担任核心业务岗位、管理岗位以及长期稳定工作的员工，国企通常会与其签订劳动合同，建立正式的劳动关系。这些员工享受国企提供的全面福利待遇，包括工资、奖金、五险一金、带薪年假、职业培训等，并有明确的晋升渠道和职业规划。
符合劳动关系认定的其他员工：
- 除了典型的正式员工外，一些在国企中工作、接受企业管理、从事企业安排的有报酬劳动，且劳动内容是企业业务组成部分的人员，即使工作形式或期限有所不同，也会被认定为劳动关系，并签订劳动合同。例如，国企为完成特定项目而临时招聘的专业技术人员，在项目期间全职为国企工作并接受管理，他们与国企之间同样构成劳动关系。
三、劳务派遣的法律规范与限制
- 岗位限制：劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位指因员工脱产学习、休假等原因无法工作时，可由其他劳动者替代的岗位。
- 比例限制：国企应严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。这里的用工总量包括国企订立的劳动合同人数与被派遣劳动者人数之和。
四、法律建议
国企应合理选择用工形式：
- 国企应根据自身的实际情况和需求，合理选择用工形式。对于需要灵活用工、非核心业务外包或解决编制限制的情况，可以考虑采用劳务派遣；对于正式员工岗位或符合劳动关系认定的其他员工，则应签订劳动合同。
遵守法律法规：
- 国企在使用劳务派遣时，应严格遵守相关法律法规，确保用工方式的合法性和合规性。特别是要遵守岗位限制和比例限制的规定，避免违法用工带来的法律风险。
保障劳动者权益：
- 无论是签订劳动合同还是劳务派遣合同，国企都应保障劳动者的合法权益。包括提供必要的劳动条件、支付合理的劳动报酬、缴纳社会保险等。同时，国企还应加强对劳务派遣公司的合作与管理，共同推动劳务派遣市场的健康发展。
总结来说，国企并非都签劳务派遣合同，而是根据用工需求和岗位性质来选择合适的用工形式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。