用工单位在特定情况下可以合法降薪，但必须确保遵守相关法律法规，并与员工进行有效沟通，以避免法律纠纷。未经协商一致擅自降薪或利用规章制度恶意降薪均属违法行为。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪的情形
协商一致降薪：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。这种变更应当采用书面形式，确保双方权益。例如，如果员工因个人原因希望降低薪资以换取更灵活的工作时间，双方可以协商并签订书面协议。
依据合法有效规章制度降薪：
- 企业若拥有合法有效的规章制度，并明确规定在特定情形下可对员工进行降薪，则在符合这些情形时，企业可依法降薪。但规章制度需内容合法、制定程序合法，并已向员工公示。例如，企业可以规定，如果员工连续三个月未达到绩效考核标准，可以对其薪资进行一定比例的调整。
因客观情况发生重大变化降薪：
- 根据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，企业可与员工协商降薪作为解决方案之一。例如，企业因市场环境变化导致业务大幅缩减，需要降低运营成本，此时可以与员工协商降薪。
员工不能胜任工作降薪：
- 若企业有充分证据证明员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，企业可依法对其进行调岗降薪。此时，企业需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果。例如，员工在销售岗位上连续三个月未达到销售目标，且经过培训后仍无改善，企业可以将其调岗至非销售岗位并相应降低薪资。
二、违法降薪的情形
未经协商擅自降薪：
- 企业在未与员工协商一致的情况下单方面降低薪资，违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。员工有权要求企业补足工资差额，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。
利用规章制度恶意降薪：
- 若企业的规章制度本身不合法，或以不合理的理由利用规章制度对员工进行降薪，如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准，此类行为同样构成违法降薪。员工可以通过法律途径维护自己的权益。
三、降薪的法律后果及建议
- 经济补偿金：若企业执意降薪而员工不同意，并以此为由解除劳动合同，企业可能需支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据员工在企业的工作年限和薪资水平来确定。
- 谨慎对待：企业在考虑降薪时应谨慎对待，确保遵守法律法规，并与员工进行有效沟通。降薪前应充分评估降薪的合法性和合理性，以及可能对员工关系和企业形象产生的影响。
- 进一步咨询：如果你作为员工遇到了降薪问题，或者作为企业正在考虑降薪，但不确定是否合法合规，可以直接向我咨询。我可以根据具体情况提供更准确的法律意见和帮助。
综上所述，用工单位在降薪问题上必须严格遵守法律法规，确保降薪行为的合法性，并通过有效沟通与员工达成共识，以维护和谐稳定的劳动关系。