结论前置：单位降薪后，员工是否有权终止劳动合同并获得经济补偿，主要取决于降薪行为的合法性与合同约定。若单位擅自降薪违反劳动合同，员工有权解除合同并获取经济补偿；若降薪行为合法或经员工同意，则员工单方面解除合同可能无法获得补偿，甚至构成违约。

详细分析

一、单位擅自降薪的情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦依法订立，便具有法律约束力，双方必须全面履行各自的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。因此，如果单位未经与员工协商一致，擅自降低员工工资，这属于违反劳动合同约定的行为。

法律后果：

• 员工有权依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项的规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由，解除劳动合同。
• 员工因单位擅自降薪而解除劳动合同的，单位还应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举例： 假设员工在单位工作了3年，月工资为5000元。单位未经协商擅自降薪至4000元，员工因此解除劳动合同。那么，单位应向员工支付的经济补偿为：3年 × 5000元/年 = 15000元。

二、单位合法降薪的情况

如果单位是基于合法合理的原因进行降薪，如客观经济情况发生重大变化、员工不能胜任工作等，并且已经按照法定程序与员工进行了协商，变更了劳动合同内容，那么这种降薪行为是合法有效的。

法律后果：

• 在这种情况下，如果员工要求终止劳动合同，就需要判断是否符合法律规定的解除条件。如果不符合法定解除条件，员工单方面终止劳动合同可能构成违约，需要承担相应的违约责任。
• 即使单位合法降薪，员工仍然享有提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的法定权利（在试用期内为提前三日），但这种情况下员工一般无法获得经济补偿。

举例： 员工因不能胜任原工作岗位，经过培训后仍不能胜任。单位依法依规进行调岗降薪，并与员工签订了变更劳动合同的协议。此时，员工若单方面解除劳动合同，则可能无法获得经济补偿。

三、合同约定与实际情况的综合考量

在处理单位降薪与员工要求终止劳动合同的问题时，还需要综合考虑劳动合同中的具体约定以及实际履行情况。如果劳动合同中明确规定了降薪的条件和程序，且单位在降薪前已经按照约定与员工进行了协商并达成一致，那么员工就难以再以降薪为由要求解除合同并获得经济补偿。

建议：

• 员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资调整、岗位变更等关键内容，确保自己的权益得到充分保障。
• 在面临降薪情况时，员工应首先与单位进行沟通协商，了解降薪的具体原因和依据，并保留好相关证据。
• 若协商无果且认为单位降薪行为违法或不合理，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

作为张宪兵律师，我建议你在面临此类情况时，务必保持冷静并收集好相关证据。如果你对单位降薪行为有异议或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。