结论前置：签订了劳动合同后，用人单位一般情况下不可以随意降薪。降薪需经双方协商一致，并遵循法定程序和条件。
一、法律基础与原则
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间就劳动权利和义务达成的具有法律效力的协议。工资作为劳动合同的重要组成部分，其变更必须遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式进行。这意味着，未经劳动者同意，用人单位单方面降低工资属于违法行为。
二、降薪的合法条件
尽管一般情况下用人单位不得随意降薪，但在特定条件下，降薪行为可能被视为合法。这些条件包括：
协商一致变更：用人单位与劳动者可就降低工资事宜进行充分沟通和协商，若双方达成一致意见，并签订书面协议，则降薪行为合法有效。这是最常见且合法的降薪方式。
基于绩效考核：若劳动合同中明确约定工资与绩效考核挂钩，且用人单位具备完善、合理、透明的绩效考核制度，当劳动者绩效考核不达标时，用人单位可依据制度规定适当降低工资。但此操作需证明绩效考核制度的合法性、合理性及劳动者不符合考核标准的事实。
企业经营困难：在企业确实因经营困难或生产经营发生严重困难等客观原因下，经过法定程序（如与工会或职工代表大会协商），可对工资进行合理调整。调整需公平、透明，并向员工详细说明情况。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。
三、劳动者的权益保护
面对用人单位的降薪行为，劳动者应了解自己的权益保护途径，以便在必要时采取相应措施维护自身利益：
拒绝权与恢复原状请求：若用人单位未经同意单方面降薪，劳动者有权拒绝，并要求用人单位继续履行原劳动合同约定的工资待遇。
投诉与仲裁：劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、工资条、降薪通知等。
经济补偿金：在某些特定情况下，如用人单位无故降低工资导致劳动者被迫辞职，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
四、特殊情况处理
对于劳动合同中明确约定工资与公司经营状况或员工业绩考核相关的情形，用人单位在证明经营状况下降或员工业绩考核不达标的前提下，可能有权根据劳动合同或规章制度对劳动者实行调岗降薪。但此类操作仍需谨慎处理，确保符合法律法规要求，并避免滥用权利损害劳动者权益。例如，用人单位需确保绩效考核制度的合法性和合理性，且降薪幅度需合理，不得违反法律法规的强制性规定。
五、实际案例与启示
假设某公司与员工签订了劳动合同，约定月薪为10000元。后因公司经营困难，未经员工同意单方面将月薪降至8000元。在此情况下，员工有权拒绝降薪，并要求公司继续履行原劳动合同约定的工资待遇。若公司坚持降薪，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结：签订了劳动合同后，用人单位不得随意降薪。任何降薪行为都需遵循法律法规，确保合法、合理且经过与劳动者的协商一致。劳动者应了解自己的权益保护途径，并在必要时采取相应措施维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。