企业重新签订劳动合同一般不可以擅自降薪，降薪必须遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式进行确认。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与合同性质
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。这种变更必须采用书面形式，以确保其法律效力。
- 同时，《中华人民共和国劳动法》第四十七条也规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但需承担举证责任，证明生产经营状况已发生变化且降薪具有合理性。
合同约束力：
- 劳动合同是基于平等自愿、协商一致原则签订的，对双方均有法律约束力。未经劳动者同意，企业单方面变更工资条款不具有法律效力。
二、合法降薪的情形
协商一致降薪：
- 如果企业与员工就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议，那么这种降薪行为是合法有效的。这是降薪的最基本前提，也是保护劳动者权益的重要保障。
法定情形降薪：
- 在某些特定情况下，如员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任，企业可以合理调整其薪酬。
- 另外，如果企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化，需要经济性裁员时，在与员工协商未能达成一致的情况下，企业也可以在解除劳动合同前对员工薪酬进行合理调整。但这种情况下的降薪也必须遵循法定程序，并确保降薪的合理性和公平性。
三、降薪的合理性考量
- 即便在协商一致的框架下，降薪也应具有合理性。例如，企业因经营困难、市场环境不利变化等客观原因导致需要降低薪酬时，应向劳动者说明情况，并提供合理的补偿方案。这有助于维护劳动者的合法权益，同时也有助于企业的长期稳定发展。
四、违法降薪的后果
- 如果企业无正当理由擅自降薪，属于违法行为。劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与公司沟通协商：尝试与管理层友好沟通，指出降薪行为的违法性，要求恢复原薪资待遇。
- 向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，由其查处并责令企业改正。
- 申请劳动仲裁：收集相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付工资差额及经济补偿。
五、实际案例与建议
- 实际案例：假设某企业因市场环境变化导致经营困难，计划通过降薪来减少成本。在这种情况下，企业应首先与员工进行充分沟通，说明降薪的原因和必要性，并征求员工的意见。如果员工同意降薪，企业应与员工签订书面协议，明确降薪的幅度、期限等关键条款。如果员工不同意降薪，企业则不能擅自降薪，否则将面临法律风险。
- 建议：对于企业而言，在面临经营困难或市场环境变化时，应优先考虑通过其他方式来降低成本，如优化管理流程、提高生产效率等。如果确实需要降薪，应确保降薪的合法性和合理性，并充分尊重员工的意愿和权益。对于劳动者而言，应了解自己的权益和救济途径，在面临降薪等问题时能够依法维护自己的权益。
综上所述，企业重新签订劳动合同时一般不可以擅自降薪。降薪必须遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式进行确认。如果企业无正当理由擅自降薪，劳动者有权依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。