结论前置：在合同期内，企业未经员工同意单方面降薪通常是不合法的。不过，也存在一些特定情形下企业降薪可能具有合法性。下面为你详细分析：
一、企业单方面降薪不合法的情形及依据
- 违反劳动合同约定
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，企业若要变更与员工约定的工资待遇，必须经过双方协商一致，并签订书面协议。如果企业未经员工同意单方面降薪，就违反了这一规定，属于违约行为。
- 例如，小李与公司签订的劳动合同中明确约定每月工资为8000元，在合同期内，公司未经小李同意，擅自将其工资降至6000元，这种行为就是不合法的。
- 构成克扣工资
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业单方面降薪，若无法定理由，就属于克扣工资的行为。
- 比如，公司以员工工作态度不好为由，在没有任何证据和制度依据的情况下，降低员工工资，这就构成了克扣工资。
二、企业降薪可能合法的情形
- 协商一致降薪
- 如果企业与员工就降薪事宜达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种降薪是合法的。这要求双方在平等自愿的基础上进行沟通，并就降薪的幅度、时间等具体事项达成明确约定。
- 例如，公司因业务调整，与员工协商将其工资从原来的7000元降至6000元，员工同意并签订了书面协议，这种情况下降薪就是合法的。
- 法定情形
- 经济性裁员或经营困难：当企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，需要裁减人员时，可以按照法定程序降低工资。但这些情形通常需要经过特定的法律程序，如向劳动行政部门报告、听取工会或职工的意见等，并且企业需要提供充分的证据证明其经营困难的事实。
- 比如，某企业因市场环境变化，订单大幅减少，出现严重亏损，经过职工代表大会讨论通过，并向劳动行政部门报告后，对部分员工进行了降薪处理，这种降薪可能是合法的。
- 不胜任工作调岗后降薪：如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以根据新岗位的薪资标准降低其工资待遇。但调岗需要合理合法，薪资调整幅度应与岗位价值匹配。
- 例如，小张原本从事技术工作，但由于技术能力不足，无法胜任该岗位，公司将其调至行政岗位，新岗位的薪资低于原岗位，这种情况下降薪是合理的。
- 绩效考核制度降薪：如果企业的规章制度中明确规定了绩效考核制度，并且该制度已经通过民主程序制定并向员工公示，那么在员工未完成规定的任务或考核不合格的情况下，企业可以根据绩效考核结果降低其工资待遇。但这种降薪必须基于客观、公正的考核结果，且降薪幅度应合理。
- 比如，公司制定了详细的绩效考核制度，规定员工每月需完成一定的工作任务，若未完成则按照一定比例降低工资。小王在某个月未完成任务，公司根据制度将其工资降低了相应比例，这种降薪是合法的。
三、企业违法降薪的后果
- 补发工资差额：员工有权要求企业按照原合同约定支付工资差额。例如，企业擅自将员工工资从5000元降至4000元，员工可以要求企业补发这1000元的工资差额。
- 支付经济补偿金：如果因企业降薪导致员工被迫解除劳动合同，企业可能需要支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 行政处罚：对于持续违法且拒不改正的企业，劳动行政部门可能会采取罚款等行政处罚措施。
四、员工的应对措施
- 与单位沟通协商
- 首先尝试通过面谈或书面函件的方式与企业沟通，了解降薪的具体原因，表达自己对降薪的不满和疑问，并要求恢复原工资待遇。
- 保留好沟通记录，包括电话录音、短信、微信聊天记录、电子邮件等，作为后续维权的证据。
- 收集相关证据
- 收集并保留劳动合同、工资条、工资发放记录、考勤记录等证据，以证明劳动关系、工资待遇及降薪前后的变化情况。这些证据对于后续向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼至关重要。
- 向劳动监察部门投诉
- 如果与企业协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，并详细说明投诉事项。劳动监察部门会对企业进行调查核实，如发现企业存在违法行为，会责令其改正并恢复员工的工资待遇。
- 申请劳动仲裁
- 若劳动监察部门的处理未能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提交仲裁申请书、相关证据材料等，仲裁委员会会安排开庭审理，并根据事实和法律作出裁决。
- 提起诉讼
- 如对仲裁结果不满意，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审查，并根据事实和法律作出最终判决。判决具有强制执行力，若企业不履行判决，可申请强制执行。
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