结论前置：在合同期内，用人单位单方面降低劳动者工资，原则上属于违法行为。但存在特定情形时可能合法，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、单方面降工资的违法性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。但变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，未经劳动者同意，用人单位不得单方面降低工资。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条也明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。单方面降薪若无法定理由，即属克扣工资。
法律后果：
- 如果用人单位未经劳动者同意擅自降低工资，这不仅违反了劳动法的相关规定，也违背了劳动合同法的精神。劳动者有权拒绝接受，并可以采取法律措施来维护自己的合法权益，如向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
二、可能合法的特殊情形
尽管单方面降工资原则上违法，但存在以下特定情形时，降工资可能被视为合法：
协商一致降薪：
- 如果劳动者和用人单位经过平等协商，达成一致意见，同意降低工资，那么这种降薪行为是合法的。但需注意，协商过程应保留书面证据，如签订书面协议，明确降薪原因、金额及期限等。
经济性裁员/经营困难：
- 在企业濒临破产或严重亏损，且已履行民主程序（如工会讨论、职工代表大会表决）的情况下，用人单位可能通过经济性裁员或调整薪资结构来应对经营困难。但此时需提供充分的财务证据，如审计报告、亏损证明等，并报备劳动部门。
不胜任工作调岗后降薪：
- 如果员工考核不达标，经培训或调岗后仍不胜任，用人单位可能将其调整至新岗位，并相应调整薪资。但调岗需合理合法，薪资调整幅度应与岗位价值匹配，且需经过劳动者同意。
绩效考核制度降薪：
- 如果用人单位制定了合法的绩效考核制度，并经民主程序制定、公示，员工签字确认考核结果，那么根据考核结果进行降薪可能是合法的。但制度设计需公平透明，考核指标应可量化。
三、劳动者的应对策略
面对用人单位可能的不当降薪行为，劳动者可以采取以下策略来维护自己的权益：
保留证据：
- 保存工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等文件，以及与公司的沟通记录（邮件、聊天记录、录音等）。这些证据将在后续维权过程中发挥重要作用。
协商解决：
- 主动与公司人事部门沟通，要求解释降薪依据。如果公司提出降薪是因为经营困难，可以协商分期支付或暂缓降薪等解决方案。
法律途径：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察大队投诉，或者申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，需提供初步证据，如工资条、降薪通知等。仲裁结果具有强制执行力，如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向法院申请强制执行。
即时应对：
- 如果公司未足额支付工资超过30日，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
四、风险提示
在应对降薪问题时，劳动者还需注意以下风险：
默示接受风险：
- 如果劳动者连续领取降薪工资超过一个月，可能被视为同意变更合同。因此，在发现降薪后，应及时采取行动，避免默示接受。
维权时效限制：
- 劳动争议仲裁时效为一年，逾期可能丧失胜诉权。因此，劳动者在发现降薪后，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁。
经济补偿计算：
- 如果劳动者被迫离职，经济补偿金将按降薪前12个月平均工资计算。因此，在计算经济补偿金时，需注意保留降薪前的工资证据。
行动建议：面对降薪问题，劳动者应优先通过协商解决问题，争取达成书面协议。如果协商无果，应立即收集证据并咨询专业律师（即我本人，史海鸥律师，专注于合同纠纷、法律顾问、婚姻家庭、经济纠纷领域），以便采取更进一步的法律行动。同时，避免签署任何承认降薪的文件，防止权利受损。