在劳动合同期内，用人单位不可以随意降薪，这一行为原则上属于违法，但存在特定情形时可能合法，需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与基本原则
《劳动合同法》第三十五条：明确规定了变更劳动合同（包括薪资）须经双方协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经劳动者同意，用人单位单方面降低工资是违法的。
《劳动法》第五十条：规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠”。降薪若无法定理由，即属克扣工资，同样违反法律规定。
二、可能合法的特殊情形
尽管一般情况下用人单位不能随意降薪，但在以下特定情形下，用人单位可以在履行法定程序后进行薪资调整：
协商一致降薪：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的薪资内容。这种情况下，需签订书面协议，明确降薪原因、金额及期限，以避免后续纠纷。
经济性裁员/经营困难：当企业濒临破产或严重亏损时，为了维持企业的生存和发展，可能需要通过降薪来减轻负担。但这种情况下，用人单位必须与劳动者进行充分沟通，说明降薪的原因和必要性，并尽可能达成书面协议。同时，企业还需提供审计报告、亏损证明等文件，并报备劳动部门。
不胜任工作调岗后降薪：如果员工考核不达标，经培训或调岗后仍不胜任，新岗位的薪资可能低于原岗位。这种情况下，调岗需合理合法，薪资调整幅度应与岗位价值匹配，且需与劳动者进行协商。
绩效考核制度降薪：如果劳动合同中明确约定了绩效考核制度，并且劳动者未能达到考核标准，用人单位可以根据考核结果对劳动者进行相应的薪资调整。但这种调整必须在合同中有明确约定，且考核过程必须公平、公正、公开，劳动者需签字确认考核结果。
三、劳动者的应对策略
如果用人单位未经协商一致擅自降薪，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：
保留证据：保存工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等文件，以及与公司的沟通记录（邮件、聊天记录、录音等）。
协商解决：主动与公司人事部门沟通，要求解释降薪依据。如果因经营困难，可以协商分期支付或暂缓降薪。
法律途径：向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。劳动争议仲裁时效为一年，逾期可能丧失胜诉权。如果公司未足额支付工资超过30日，劳动者还可以依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求经济补偿金。
四、风险提示
默示接受风险：如果劳动者连续领取降薪工资超一个月，可能被视为同意变更合同。因此，在发现降薪后，劳动者应及时与公司沟通并表达异议。
经济补偿计算：如果劳动者被迫离职，经济补偿金按降薪前12个月平均工资计算。因此，在协商或法律途径解决降薪问题时，劳动者应关注自己的经济补偿权益。
行动建议：优先通过协商解决问题，争取达成书面协议；若协商无果，立即收集证据并咨询专业律师；避免签署任何承认降薪的文件，防止权利受损。