若国企开除员工后存在变相聘用行为，员工可依法维权，具体分析如下：

1. 变相聘用的认定
   国企开除员工后，若通过关联企业、劳务派遣、临时用工等形式继续使用该员工，且工作内容、管理方式与原岗位无实质差异，可能构成“变相聘用”。此行为涉嫌规避法律对开除程序的限制（如《劳动合同法》第39-41条规定的合法解除条件），员工可主张原开除行为违法或要求确认变相聘用关系的性质。

2. 法律后果与维权路径

   • 若原开除违法：员工可依据《劳动合同法》第48条，要求国企继续履行原合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。此时需证明开除程序违法（如未通知工会、无合法理由等）。
     
   • 若变相聘用成立：员工可主张与现用工单位形成事实劳动关系，要求签订书面合同、补缴社保、支付未签合同双倍工资等。若现用工单位为关联企业，可依据《公司法》第21条追究国企滥用权利的责任。
     
   • 行政投诉：向劳动监察部门举报国企规避法律的行为，要求查处违法用工。
     

3. 证据收集要点

   • 证明原开除违法：开除通知、工会意见、考核记录等。
     
   • 证明变相聘用：工作证、工资发放记录、考勤记录、工作邮件、同事证言等，显示员工实际接受国企管理并从事原工作内容。
     

4. 风险提示

   • 若变相聘用关系被认定为劳务关系（如通过个人承包、非全日制用工等形式），员工可能无法主张劳动关系项下的权益（如经济补偿、工伤待遇），需根据具体用工形式调整维权策略。
     
   • 诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。
     

建议：员工应尽快固定证据，结合原开除程序合法性及现用工形式，选择主张违法解除赔偿或确认事实劳动关系。具体方案需根据个案证据和用工细节设计，可直接向我咨询进一步分析。