返岗通知书下达后员工不返岗一年内不解除劳动合同就不能再用旧的返岗通知书-储英芳律师

返岗通知书下达后员工不返岗一年内不解除劳动合同就不能再用旧的返岗通知书-储英芳律师｜法行宝

2026-06-23 劳动纠纷

结论：返岗通知书下达后员工不返岗，一年内不解除劳动合同，旧的返岗通知书一般不能直接再用于要求员工返岗，但需结合具体情况分析。以下从不同角度展开说明：

从返岗通知书的性质和目的角度 返岗通知书是用人单位要求员工返回工作岗位履行劳动义务的通知，其目的在于促使员工恢复工作状态，保障用人单位正常的工作秩序和生产经营活动。当员工收到返岗通知书后无正当理由不返岗，用人单位应及时采取措施，如与员工沟通、了解不返岗原因、进行催告等。如果一年内用人单位未解除劳动合同，且在此期间没有重新发出有效的返岗通知或对员工的不返岗行为作出新的处理安排，旧的返岗通知书可能因时间过长、情况变化等因素而失去其原有的效力，不能直接再用于要求员工返岗。因为随着时间的推移，员工的工作状态、用人单位的工作安排等都可能发生改变，原有的返岗通知书可能无法适应新的情况。
从劳动合同解除与返岗通知的关联角度 在员工不返岗的情况下，用人单位有权根据法律法规和劳动合同的约定解除劳动合同。如果用人单位在一年内未解除劳动合同，可能被视为对员工不返岗行为的一种默许或容忍。在这种情况下，旧的返岗通知书不能再作为要求员工返岗的直接依据。用人单位若想要求员工返岗，可能需要重新评估员工的情况，与员工进行协商，并重新发出符合实际情况的返岗通知。例如，如果员工不返岗是因为个人健康原因，经过一年时间员工的健康状况可能已经发生变化，用人单位需要重新了解员工的情况，确定员工是否能够胜任工作，然后再决定是否发出返岗通知。
从证据效力和法律风险角度 即使旧的返岗通知书在形式上仍然存在，但由于时间间隔较长，其证据效力可能会受到影响。在劳动争议中，用人单位需要提供充分的证据证明员工存在不返岗的违约行为以及用人单位已经履行了相应的通知义务。如果旧的返岗通知书时间久远，可能难以证明其在当前情况下的有效性和合理性，用人单位可能会面临举证不能的法律风险。此外，如果用人单位强行依据旧的返岗通知书要求员工返岗，可能会引发新的劳动争议，给用人单位带来不必要的法律麻烦和经济损失。

建议：用人单位在遇到员工不返岗的情况时，应及时采取措施，根据具体情况决定是否解除劳动合同或要求员工返岗。如果选择要求员工返岗，应及时发出新的、符合实际情况的返岗通知，并保留好相关证据，以避免潜在的法律风险。如果用人单位在这方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的问题，即公司不出具解除证明且不提供劳动岗位工作条件，而员工已发了限期返岗通知的情况，以下是我的详细分析和建议：公司行为的违法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明。公司不出具书面解除通知书，违反了这一法定义务。同时，公司不提供劳动岗位工作条件，也侵犯了劳动者的合法权益，违反了公司应当按劳动合同提供劳动条件的义务。员工已采取的行动：您已发了限期返岗通知，这是您维护自己权益的一种积极方式。通过这一通知，您明确表达了希望继续履行劳动合同的意愿，并要求公司恢复您的工作岗位。后续可能的法律行动：向劳动行政部门投诉：您可以向当地的劳动行政部门投诉公司的违法行为。劳动行政部门有权责令公司改正，并可能对公司进行处罚。如果公司的行为给您造成了损害，您还可以要求公司承担赔偿责任。申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，您可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要提供相关证据来支持自己的主张，如限期返岗通知、与公司沟通的记录等。仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决。提起诉讼：如果您对仲裁结果不满意，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院将全面审查案件事实，并依法作出判决。注意事项：在采取任何法律行动之前，建议您先收集并整理好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、与公司沟通的记录等。这些证据将有助于您在后续的法律程序中维护自己的权益。同时，保持与公司的沟通也是非常重要的。尽管公司目前的行为可能让您感到不满，但通过沟通，您可能能够了解公司的真实意图，并寻求双方都能接受的解决方案。我的建议：在采取法律行动之前，您可以先尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解。如果协商无果，再考虑采取法律手段。如果您在法律程序中有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和指导。总之，面对公司的违法行为，您有权维护自己的合法权益。通过采取适当的法律行动，您可以迫使公司改正其违法行为，并可能获得相应的赔偿。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“给员工发返岗通知书，员工不返岗怎么办”的问题，这是一个涉及公司管理规范和员工权益保障的重要议题。以下是我为您整理的一套清晰、详细且具备深度的处理步骤和建议：一、初步沟通与了解原因主动联系员工：在发现员工未按照返岗通知书要求返岗后，首先应通过电话、邮件、短信等多种方式主动与员工取得联系。询问员工未返岗的具体原因，了解是否存在误解、特殊情况或个人困难。记录沟通情况：详细记录每次沟通的内容、时间、方式以及员工所述的理由。这些记录将作为后续处理的重要依据，确保处理过程的透明度和公正性。二、确认返岗通知书接收情况确认员工是否已正式接收返岗通知书。若员工拒收或未回复，应尝试通过其他方式（如邮寄、公告等）确认通知书的送达情况，并保留相关证据。三、遵循公司规章制度与法律法规查阅公司规定：明确公司对于员工接到返岗通知后不按时到岗的处理办法，包括旷工天数的界定、处罚措施等。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度或无故旷工，用人单位有权解除劳动合同。在处理过程中，务必确保所有措施均符合法律法规要求，避免法律风险。四、给予适当缓冲期与采取相应措施考虑特殊情况：若员工因生病住院、遭遇重大自然灾害等不可抗力因素无法立即返岗，公司应给予一定的缓冲期，并要求员工提供相关证明材料。无正当理由拒绝返岗：若员工无正当理由拒绝返岗，公司应依据公司规章制度及劳动合同法相关规定，履行告知程序后，考虑解除劳动合同。在解除劳动合同前，应确保已给予员工足够的申辩机会，并记录相关过程。五、保留证据与防范法律风险保存证据：妥善保存返岗通知、沟通记录、公司规章制度、送达凭证等相关证据。这些证据将在后续可能出现的劳动仲裁或诉讼中发挥关键作用。谨慎解除劳动合同：在解除劳动合同前，务必确保所有程序均符合法律法规要求，避免违法解除而引发的劳动仲裁或诉讼风险。可以考虑咨询专业律师或劳动法律顾问，以确保处理过程的合法性和合规性。六、注意事项在处理此类问题时，公司应始终保持公正、公平的态度，尊重员工的合法权益。若员工对公司的处理决定不服，可能会申请劳动仲裁或提起诉讼。因此，公司在处理过程中应谨慎对待，确保每一步都合法合规，并准备好应对可能的法律挑战。综上所述，处理员工接到返岗通知书后不返岗的问题需要公司遵循法律法规和公司规章制度，通过合理、合法的途径解决问题。希望这些建议能对您有所帮助，如有任何进一步的问题或需要进一步的法律咨询，请随时告知。

针对您提到的“公司出具解除合同通知书后又发返岗通知书”的情况，这确实是一个比较复杂且需要谨慎处理的劳动法律问题。以下是我为您提供的详细分析和应对建议：一、法律背景与原则首先，我们需要明确的是，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。一旦双方达成了解除劳动合同的协议，并且劳动者已经按照协议进行了工作交接等义务，那么这份协议就对双方产生了法律约束力，任何一方都不能单方面反悔。二、公司行为分析公司先出具了解除合同通知书，这通常意味着双方已经就解除劳动合同达成了一致。然而，随后公司又发出返岗通知书，这可能涉及以下几种情况：公司内部决策变化：公司可能由于某些内部原因（如经营策略调整、人员配置变动等）改变了原先的决定。法律意识淡薄或故意为之：公司可能对劳动法律的规定不够了解，或者出于某种目的故意违反约定。存在误解或沟通不畅：双方在协商解除合同过程中可能存在误解，或者沟通不够充分，导致公司后续行为出现偏差。三、应对建议针对公司这种出尔反尔的行为，您可以采取以下措施：与公司沟通：首先，尝试与公司进行友好沟通，了解公司发出返岗通知的具体原因和意图。明确表达您已经按照解除合同协议进行了工作交接，并且双方已经达成了一致，公司不应单方面反悔。保留证据：保留公司出具的解除合同通知书、工作交接方案、经济补偿协议等相关证据。这些证据将有助于您在后续维权过程中证明自己的权益。申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，明确要求公司按照原先的约定办理离职手续、支付相关的经济补偿和工资。仲裁委将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。寻求法律援助：如果您对劳动法律不够了解，或者觉得自己的维权能力有限，可以寻求专业的法律援助。律师将为您提供专业的法律意见和维权策略，帮助您更好地维护自己的权益。四、注意事项在整个过程中，保持冷静和理性，避免与公司发生不必要的冲突。严格按照法律程序进行维权，不要采取过激或违法的行为。及时关注劳动仲裁或诉讼的进展，确保自己的权益得到及时有效的维护。综上所述，面对公司出具解除合同通知书后又发返岗通知书的情况，您应该通过与公司沟通、保留证据、申请劳动仲裁和寻求法律援助等措施来维护自己的权益。希望这些建议能对您有所帮助。

解除劳动合同是否需要先发返岗通知书，需分情况讨论，具体如下：若员工属于合法合理的缺勤（如病假、事假等）且未超出规定期限：此时用人单位一般无需直接解除劳动合同，但若员工缺勤时间较长或用人单位认为其缺勤影响工作，可先发出返岗通知书，要求员工在规定期限内返岗并说明缺勤原因。若员工未按要求返岗或无法提供合理理由，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。此举既保障了员工的知情权，也为用人单位后续处理提供了合法依据。若员工属于严重违反规章制度（如旷工达到一定天数）：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可直接解除劳动合同，无需先发返岗通知书。但需注意，用人单位需确保解除依据充分（如规章制度明确规定了旷工天数及处理方式），且已履行民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论通过）并向员工公示。若规章制度未明确规定或未公示，用人单位可能面临违法解除的风险。若员工因非自身原因无法返岗（如被依法限制人身自由）：此时用人单位不能直接解除劳动合同，而应先核实原因并等待员工返岗。若员工长期无法返岗且影响工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三款（客观情况发生重大变化）与员工协商解除劳动合同，或提前三十日以书面形式通知员工后解除劳动合同。总结与建议：解除劳动合同是否需要先发返岗通知书，取决于员工缺勤的性质、用人单位规章制度的规定以及解除依据的充分性。为避免法律风险，建议用人单位在解除劳动合同前，先核实员工缺勤原因、审查规章制度合法性，并根据具体情况决定是否发出返岗通知书。若您对解除劳动合同的具体操作或风险防范有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。

当您在收到解除劳动合同通知书后，又收到了返岗通知书，这确实是一个比较特殊且需要谨慎处理的情况。以下是我为您提供的详细处理建议：一、理解通知性质与意图首先，您需要明确这两份通知书的性质和意图。解除劳动合同通知书是公司单方面提出与您终止劳动关系的法律文件，而返岗通知书则可能是公司在某种情况下（如误解、内部调整等）希望您继续履行工作职责的通知。这两份通知在法律上可能存在冲突，因此您需要仔细分析公司的真实意图。二、与公司进行沟通主动联系公司：在收到返岗通知书后，建议您主动与公司的人力资源部门或相关负责人取得联系，了解公司发出返岗通知的具体原因和背景。明确表达立场：在沟通过程中，您可以明确表达自己已经收到解除劳动合同通知书，并询问公司对于这两份通知的看法和解释。同时，您也可以表达自己对于返岗的意愿或疑虑。三、根据沟通结果采取行动如果公司确认解除劳动合同：如果公司明确表示解除劳动合同的决定不变，那么返岗通知书可能只是误发或内部沟通不畅导致的。在这种情况下，您可以要求公司出具正式的书面确认，明确解除劳动合同的日期和后续事宜（如薪资结算、离职手续等）。同时，您也可以与公司协商解除劳动合同的经济补偿事宜，确保自己的权益得到保障。如果公司希望您返岗：如果公司表示希望您继续返岗工作，并撤销了之前的解除劳动合同通知书，那么您需要仔细考虑自己的意愿和职业规划。如果您愿意返岗，可以与公司协商返岗的具体条件（如薪资、职位等），并确保双方达成一致意见后签订书面协议。如果您不愿意返岗，可以明确告知公司自己的决定，并要求公司按照解除劳动合同通知书的内容办理离职手续。四、法律风险防范保留证据：无论您选择返岗还是离职，都建议您保留好所有相关的通知、沟通记录等证据，以备不时之需。咨询专业意见：如果您对公司的决定或处理方式存在疑虑或不满，可以咨询专业的劳动法律师或劳动仲裁机构，了解自己的权益和可能的法律途径。五、总结与建议面对解除劳动合同通知书后又收到返岗通知书的情况，您需要保持冷静、理性地分析公司的意图和自己的权益。通过与公司进行沟通、明确表达立场、根据沟通结果采取行动以及加强法律风险防范等措施，您可以有效维护自己的合法权益和职业规划。同时，我也建议您在未来与公司的合作中更加注重书面协议的签订和证据的保留，以减少类似情况的发生。

结论：在解除劳动合同通知书送给员工本人被拒签，且邮寄送达被拒收退回的情况下，不一定需要公告送达，但应确保送达程序的合法性和有效性，可以通过留存送达证据等方式来证明已履行送达义务。分析说明：送达方式的选择与合法性：在劳动法律关系中，解除劳动合同的通知应当送达给员工本人，以确保其知悉并了解解除劳动合同的事实和理由。当直接送达被拒签，且邮寄送达被拒收退回时，用人单位需要采取其他合法有效的送达方式。公告送达虽然是一种送达方式，但并非在所有情况下都是必需的，它通常是在其他送达方式无法实现时的最后选择。留存送达证据的重要性：无论采用何种送达方式，用人单位都应当留存好送达的证据，如拒签记录、邮寄回执、公告截图等，以证明已履行送达义务。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要，它们能够证明用人单位已经按照法律规定和合同约定履行了通知义务，从而避免因送达问题而承担不利的法律后果。实际操作中的建议：在直接送达被拒签时，可以邀请第三方见证人（如同事、社区工作人员等）在场，并制作见证笔录，以证明送达的事实和过程。在邮寄送达时，应选择可靠的快递公司，并保留好邮寄回执和快递单号，以便查询和证明送达情况。如果考虑公告送达，应确保公告的内容准确无误，且公告的媒体和方式符合法律规定，同时留存好公告的截图或复印件作为证据。法律后果的考量：如果用人单位未能合法有效地送达解除劳动合同的通知，可能会导致解除行为被认定为无效或违法，从而需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。因此，用人单位在送达解除劳动合同通知时，应当谨慎选择送达方式，并确保送达程序的合法性和有效性。后续行动建议：在实际操作中，建议用人单位根据具体情况选择合适的送达方式，并留存好相关证据。如果对送达程序或证据留存有疑问，可以及时向我咨询，以便更好地维护自身权益。在处理劳动争议时，应积极配合劳动仲裁机构或法院的工作，提供必要的证据和材料，以促进争议的公正解决。

核心结论：公司面对员工提交被迫解除劳动合同通知后不返岗的情况，需分情况处理，具体如下：若被迫解除劳动合同通知不成立若公司认为员工提出的被迫解除劳动合同的理由不成立（例如：公司不存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等违法行为），且公司已通过书面形式明确告知员工其解除理由不成立、要求返岗上班，但员工仍拒绝返岗的，公司可按以下步骤处理：第一步：书面催告：向员工发送书面《返岗通知书》，明确要求其限期返岗，并告知拒不返岗的法律后果（如视为旷工、解除劳动合同等）。第二步：依据规章制度处理：若员工逾期未返岗，公司可根据内部规章制度（如《员工手册》中关于旷工的规定）认定其构成严重违纪，并依法解除劳动合同。第三步：保留证据：保存员工提交的被迫解除通知、公司催告记录、规章制度公示证据等，以备劳动仲裁或诉讼时使用。若被迫解除劳动合同通知成立若公司经审查后确认员工提出的被迫解除理由成立（例如：公司确实存在拖欠工资、未缴社保等违法行为），则员工有权单方解除劳动合同，且公司需支付经济补偿金。此时：公司无权要求返岗：劳动合同已因员工行使法定解除权而终止，公司无权强制要求员工返岗。需承担法律责任：公司需依法支付经济补偿金（按工作年限×月工资标准），并补缴社保、补发工资等。若公司拒绝履行，员工可申请劳动仲裁。风险提示：公司需谨慎判断员工提出的被迫解除理由是否成立，避免因错误处理引发劳动争议。若员工返岗后公司仍存在违法行为（如继续拖欠工资），员工可再次提出被迫解除并主张经济补偿金。建议：公司可委托律师审核员工提交的被迫解除通知，评估法律风险，并制定应对方案。若涉及复杂情况（如员工同时主张赔偿金、加班费等），建议通过协商或调解解决，降低诉讼成本。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。

关于“返岗通知书员工不签收”的问题，首先我们要明确，员工不签收返岗通知书并不等同于其同意或拒绝了返岗要求，而是需要用人单位采取进一步措施来明确员工的意愿和后续处理方式。以下是我给出的具体建议：确认拒收原因与证据收集：通过邮件、短信或电话等方式与员工沟通，了解其拒收返岗通知的具体原因，并保留好沟通记录。收集员工此前请假审批文件、劳动合同等相关材料，作为后续处理的依据。分类处置：若员工存在正当理由（如健康问题、家庭困难等）：与员工协商解决方案，如延长假期、调整工作安排等，并要求员工提供相应的证明材料。双方可签订补充协议，明确复工时间及双方权利义务。若员工无正当理由：通过EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，并注明“拒收视为送达”条款。在公司公告栏及内部系统公示通知内容，同时发送至员工预留的所有联系方式。在通知中明确告知员工逾期未返岗将按自动离职或违纪辞退处理，并援引《劳动合同法》第三十九条关于旷工解除的规定。后续合规操作：确保公司规章制度已向员工公示，且旷工天数标准符合当地司法实践。单方解除前需征求工会意见，并形成书面会议纪要存档备查。如需解除劳动合同，应出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，结清工资、开具离职证明，并办理社保减员手续。争议应对策略：注意一年仲裁时效限制，及时整理考勤记录、催告凭证等证据链。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位需承担已履行告知义务的证明责任。在仲裁/诉讼阶段，可考虑提出和解方案，如“N+1经济补偿金”等，以降低维权成本。综上所述，面对员工不签收返岗通知书的情况，用人单位应首先尝试与员工沟通并了解拒收原因，然后根据具体情况采取分类处置措施。在整个过程中，用人单位需确保合规操作，并准备好应对可能发生的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：针对您提出的“职工病假期超期不上班，经返岗通知书通知后仍不来企业上班，企业解除劳动合同”的问题，企业解除劳动合同的合法性及后续处理需根据具体情况判断，主要包括合法解除与违法解除两种情况，且涉及经济补偿或赔偿金的支付。一、合法解除劳动合同的情况及处理解除条件：职工在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。企业已提前三十日以书面形式通知职工本人，或者额外支付职工一个月工资（代通知金）。经济补偿计算：企业应按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若职工月平均工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或三倍月工资上限）例如，职工工作5年，月工资10000元，则经济补偿为5 × 10000 = 50000元。二、违法解除劳动合同的情况及处理违法解除情形：企业未按照法律规定的程序和条件解除劳动合同，如未提前通知或未支付代通知金，或职工虽不能从事原工作但能从事另行安排的工作而企业仍解除合同。赔偿标准：职工可以要求企业继续履行劳动合同；若职工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应依照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。即工作每满一年支付两个月工资作为赔偿金；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付一个月工资作为赔偿金。计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × (工作年限 × 月工资) 例如，职工工作5年，月工资10000元，则赔偿金为2 × 5 × 10000 = 100000元。三、特殊情况下的医疗补助费对于患重病和绝症的职工，在解除劳动合同后，企业还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十；患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。医疗补助费的标准一般不低于六个月工资，具体数额可能因地区差异而有所不同。四、法律建议与风险提示企业方面：在解除劳动合同前，务必确保已履行所有法定程序，如提前通知、支付代通知金等。保留好相关证据，如返岗通知书、医疗证明等，以备不时之需。考虑与职工进行协商，寻求和解或调解的可能性，以降低法律风险和经济损失。职工方面：若认为企业解除劳动合同的行为违法，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁前，尽量收集好相关证据，如劳动合同、工资单、医疗证明、返岗通知书等。考虑咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。总结与建议：企业解除因病假期超期不上班的职工的劳动合同，需严格遵守相关法律法规，确保解除合同的合法性与合规性。职工在面临此类情况时，也应充分了解自己的权益，并寻求专业法律建议以确保自身合法权益得到维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

被辞退却未收到解除劳动合同通知书，您有权要求用人单位提供，并可采取进一步法律措施维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：一. 用人单位有义务出具解除劳动合同通知书根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这是用人单位的法定义务，旨在保障劳动者的合法权益，便于劳动者办理后续手续，如档案和社会保险关系转移等。二. 您可以采取的措施与用人单位协商 - 要求出具通知书：首先，您可以尝试与用人单位进行协商，明确要求其出具书面的解除劳动合同通知书。在协商过程中，可以提及上述法律规定，强调您的合法权益。 - 保留证据：同时，注意保留与用人单位的沟通记录，如邮件、短信、录音等，以备后续可能的争议解决之需。向劳动行政部门投诉 - 投诉途径：如果用人单位拒绝提供解除劳动合同通知书，您可以向当地的劳动行政部门（如人力资源和社会保障局）进行投诉。 - 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。申请劳动仲裁 - 申请条件：若协商和投诉均未能解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请时，需要提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。 - 仲裁流程：仲裁委员会在收到申请后，会进行开庭审理，并在查明事实的基础上进行调解。如果调解不成，仲裁委员会会及时作出裁决。 - 赔偿标准：如果用人单位不仅未提供解除劳动合同通知书，还存在无故辞退您的情况，根据法律规定，赔偿金的标准为每工作1年支付2个月工资。三. 注意事项保留证据：在整个过程中，务必保留好所有与用人单位的沟通记录、投诉材料以及相关证据。这些材料在后续的法律程序中可能会起到关键作用。寻求法律援助：如果您对法律程序不熟悉或遇到复杂情况，可以寻求专业律师的帮助，以确保您的权益得到充分保障。我的观点：面对被辞退却未收到解除劳动合同通知书的情况，您应积极采取措施维护自身权益。首先尝试与用人单位协商解决，若协商无果则及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，保留好相关证据至关重要。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对您提出的问题，关于单位违反了劳动合同法后写了通知书决定劳动仲裁，随后又寄来了返岗通知书的情况，我将从以下几个角度为您详细分析：核心结论劳动仲裁决定不受返岗通知书影响：您已经决定进行劳动仲裁，单位的返岗通知书并不改变您已经提起的仲裁程序。返岗通知书需审慎对待：虽然返岗通知书可能表明单位希望恢复与您的劳动关系，但您应基于自身权益和劳动仲裁的进展来决定是否返岗。详细分析劳动仲裁的独立性：劳动仲裁是您作为劳动者在认为单位违反劳动合同法时，通过法律途径维护自身权益的方式。一旦您决定并提交了劳动仲裁申请，仲裁程序将按照法定流程进行，不受单位后续行为（如寄送返岗通知书）的影响。返岗通知书的法律意义：返岗通知书通常是单位在意识到可能存在的劳动关系问题后，为恢复与劳动者的正常劳动关系而发出的。但该通知书并不构成对之前违法行为的否认或纠正，也不代表您必须接受返岗。您的应对策略：评估劳动仲裁的必要性：确认单位是否确实存在违反劳动合同法的行为，以及该行为是否对您的权益造成了实质性损害。考虑返岗的利弊：如果劳动仲裁尚未有结果，且您认为返岗可能对您不利（如可能面临不公正待遇或进一步损害），您可以暂不返岗。与单位沟通：如果您决定不返岗，可以书面回复单位，说明您因劳动仲裁程序尚未结束，且担心返岗后可能面临的潜在问题，因此暂不接受返岗。咨询专业意见：在劳动仲裁过程中，如遇复杂或不确定的问题，您可以随时向我咨询，以确保您的权益得到充分保护。总结综上所述，您已经提起的劳动仲裁程序不受单位后续寄送的返岗通知书影响。您应基于自身权益和劳动仲裁的进展来决定是否返岗，并在必要时与我沟通以获取专业法律意见。