结论：事业单位自负盈亏人员2009年划转后，在2026年是否仍在劳动仲裁范围之内，这主要取决于划转后该人员与新单位之间的法律关系性质以及是否满足劳动仲裁的受理条件。以下从不同角度进行分析：
一、法律关系性质
劳动关系：
- 如果划转后，该人员与新单位之间建立了劳动关系，即双方存在明确的雇佣关系，且该关系符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动关系的定义，那么该人员与新单位之间的纠纷就属于劳动仲裁的受理范围。
- 劳动关系的特点包括：双方主体具有特定性（劳动者和用人单位）、劳动者提供劳动并接受用人单位的管理、用人单位支付劳动报酬等。
非劳动关系：
- 如果划转后，该人员与新单位之间并未建立劳动关系，而是形成了其他类型的法律关系（如劳务关系、承揽关系等），那么该人员与新单位之间的纠纷就不属于劳动仲裁的受理范围。
- 在这种情况下，该人员可能需要通过其他途径（如民事诉讼）来解决纠纷。
二、劳动仲裁的受理条件
主体资格：
- 申请劳动仲裁的双方必须具备合法的主体资格，即一方是劳动者，另一方是用人单位。
- 如果划转后，该人员仍然具备劳动者的身份，且新单位具备用人单位的身份，那么该人员就有权申请劳动仲裁。
仲裁时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 如果该人员在2026年才意识到自己的权利被侵害，且该侵害行为发生在劳动仲裁时效期间内（即从知道或应当知道权利被侵害之日起一年内），那么该人员仍然有权申请劳动仲裁。但需要注意的是，如果侵害行为发生在较早之前，且已经超过了劳动仲裁的时效期间，那么该人员可能无法再通过劳动仲裁来维护自己的权益。不过，也存在时效中断、中止等法定情形，需具体分析。
仲裁范围：
- 劳动仲裁主要受理因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议等。
- 如果该人员与新单位之间的纠纷属于上述范围之一，那么该纠纷就属于劳动仲裁的受理范围。
三、特殊情况考虑
- 事业单位改革与人员划转：
- 事业单位改革和人员划转可能涉及复杂的法律关系和政策规定。在划转过程中，如果该人员的劳动关系发生了变化（如从事业单位编制内人员转变为合同制员工），那么这种变化可能会影响其后续申请劳动仲裁的资格和范围。
- 因此，在分析该问题时，需要充分考虑事业单位改革和人员划转的具体政策规定以及该人员劳动关系的变化情况。
建议：
- 如果您是该事业单位自负盈亏人员或相关方，且对划转后是否仍在劳动仲裁范围之内存在疑问，建议您首先梳理清楚划转后您与新单位之间的法律关系性质以及是否满足劳动仲裁的受理条件。
- 如果您不确定自己的情况是否符合劳动仲裁的受理范围，或者需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况和相关法律法规，为您提供专业的法律意见和帮助。