国企内部人事调整是否属于劳动仲裁范围，需根据调整的具体性质和内容来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若人事调整涉及劳动合同的变更或解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，均属于劳动争议仲裁的范围。因此，如果国企内部的人事调整涉及劳动合同的变更（如岗位调整、薪资调整等）或解除，且劳动者与用人单位之间因此产生争议，那么该争议是可以申请劳动仲裁的。

2. 若人事调整仅涉及内部职务或岗位的常规调动，不涉及劳动合同的变更或解除：

   • 在这种情况下，如果劳动者对调动没有异议，或者调动并未对劳动者的权益造成实质性影响，那么这种人事调整通常不会引发劳动争议，也就不属于劳动仲裁的范围。然而，如果劳动者认为调动不合理，且这种调动实际上变更了劳动合同的内容（如岗位性质、工作地点等），而用人单位未与劳动者协商一致，那么劳动者仍然有权申请劳动仲裁。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 有些国企内部的人事调整可能涉及内部管理规定或政策，这些规定或政策可能并不直接涉及劳动合同的变更或解除。在这种情况下，如果劳动者对调整有异议，首先应当尝试通过内部申诉或协商解决。如果内部解决无果，且劳动者认为调整侵犯了其合法权益（如平等就业权、劳动报酬权等），那么劳动者仍然可以考虑通过法律途径维护自己的权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼。但需要注意的是，这种情况下能否申请劳动仲裁或提起诉讼，还需要根据具体法律法规和案件事实来判断。

法律建议：

• 对于国企内部的人事调整，劳动者应首先了解调整的具体内容和性质，判断是否涉及劳动合同的变更或解除。
• 如果涉及劳动合同的变更或解除，且劳动者与用人单位之间因此产生争议，劳动者应及时收集相关证据，如劳动合同、调整通知、工资单等，以便在申请劳动仲裁时提供有力支持。
• 如果劳动者对人事调整有异议，且内部解决无果，建议咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径，以便做出明智的决策。

可能法律后果：

• 如果劳动者申请劳动仲裁并胜诉，用人单位可能需要承担恢复原岗位、支付赔偿金等法律责任。
• 如果劳动者申请劳动仲裁但败诉，可能需要承担仲裁费用等不利后果。因此，在申请劳动仲裁前，劳动者应充分评估自己的胜诉可能性，并做好充分的准备。

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