中层干部拉黑员工这一行为，需根据具体情境判断其性质及处理方式，通常可从以下角度分析：

1. 若拉黑行为发生在工作沟通场景中
   中层干部作为管理者，拉黑员工可能阻碍工作信息传递，涉嫌违反《劳动合同法》中关于“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的规定。若因此导致员工无法正常开展工作（如无法接收任务安排、工作反馈等），员工可先通过书面形式（邮件、短信等）要求干部恢复沟通渠道，并保留相关证据；若干部仍拒绝沟通，员工可向公司人力资源部门或上级领导投诉，要求公司介入处理。

2. 若拉黑行为涉及侮辱、诽谤或侵犯隐私
   若干部在拉黑员工的同时，通过其他方式（如公开群聊、社交平台）对员工进行辱骂、诽谤，或泄露员工隐私信息，则可能违反《民法典》中关于人格权保护的规定（如第1024条“民事主体享有名誉权”、第1032条“自然人享有隐私权”）。员工可要求干部停止侵害、赔礼道歉，并赔偿损失；若造成严重精神损害，还可主张精神损害抚慰金。

3. 若拉黑行为是员工管理手段的一部分
   若干部因员工严重违反公司规章制度（如旷工、泄露商业秘密等），在履行完内部审批流程后，通过拉黑方式表明“暂停工作关系”，需注意两点：

   • 程序合法性：公司需有明确的规章制度支持此类管理手段（如《员工手册》中规定“严重违纪者可暂停工作联系”），且制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 实质合理性：拉黑仅能作为临时措施，公司仍需通过正式流程（如发出书面警告、解除劳动合同通知等）处理员工违纪行为，否则可能被认定为“变相违法解除”。

建议行动步骤：

• 员工角度：

  1. 记录拉黑行为的具体时间、方式（如微信、电话等）及后续影响（如无法接收工作通知）；
     
  2. 尝试通过其他渠道（如邮件、共同同事）与干部或公司沟通，要求恢复沟通；
     
  3. 若公司未处理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司未提供劳动条件、侵犯人格权等。
     

• 公司角度：

  1. 审查干部拉黑行为是否符合公司制度，若不符合需及时纠正；
     
  2. 若员工存在违纪行为，应按制度流程处理，避免单一依赖拉黑手段；
     
  3. 加强管理者法律培训，明确“拉黑员工”可能引发的法律风险（如劳动纠纷、人格权侵权）。
     

如有具体细节（如拉黑原因、公司制度内容等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。