在劳动争议中，故意否认员工的工作能力本身并不直接构成违法，但这一行为可能涉及违法或不当处理的情形，具体取决于行为背后的动机、方式以及造成的后果。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同和岗位匹配性的角度：

   • 劳动合同中通常会明确员工的工作岗位和职责。如果员工确实无法胜任其岗位，用人单位有权根据合同约定或公司规章制度进行调整或培训。然而，故意否认员工的工作能力，且没有合理的依据或评估程序，可能构成对劳动合同的不当履行。例如，用人单位仅凭主观臆断或偏见就否定员工的工作能力，而不进行客观的评估或提供改进的机会，这可能违反劳动合同的公平原则和诚实信用原则。

2. 从劳动法和反歧视法的角度：

   • 劳动法保护员工的合法权益，禁止用人单位因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素对员工进行歧视。如果故意否认员工的工作能力是基于这些非法因素，那么这一行为就构成了违法。例如，用人单位因为员工年龄较大就故意否认其工作能力，意图逼迫其离职，这违反了反歧视法的规定。

3. 从劳动争议处理的角度：

   • 在劳动争议中，如果用人单位故意否认员工的工作能力，且这一否认成为争议焦点，那么用人单位需要承担举证责任，证明其否认的合理性。如果用人单位无法提供充分的证据支持其主张，那么其否认可能不被仲裁机构或法院采纳。此外，如果用人单位的否认行为给员工造成了名誉损害或其他经济损失，员工还有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。

4. 从实际操作和证据收集的角度：

   • 对于员工而言，如果面临用人单位故意否认工作能力的情况，应积极收集证据证明自己的工作能力。这可以包括工作成果、同事评价、客户反馈等。同时，员工也可以要求用人单位提供否认其工作能力的具体依据和评估程序。如果用人单位无法提供或提供的依据不充分，员工可以向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。

建议：

• 对于用人单位而言，应建立客观、公正的员工能力评估机制，避免主观臆断和偏见。在调整员工岗位或解除劳动合同时，应确保有充分的依据和合理的程序。
• 对于员工而言，应保留好与工作能力相关的证据材料，以便在争议发生时维护自己的合法权益。如果面临用人单位的不当处理，应及时寻求法律援助或咨询专业律师。

如果你在劳动争议中遇到了类似问题，或者有其他相关疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。