职工上调原单位的情况，通常意味着职工与原单位的关系并未完全断绝，而是暂时调离，具体还需根据调动的性质和协议内容来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 调动性质的影响：

   • 内部调动：如果职工是从原单位的一个部门或岗位调动到另一个部门或岗位，且这种调动是原单位内部的人事安排，那么职工与原单位的关系并未改变，只是工作内容的调整。这种情况下，职工仍然是原单位的员工，享受原单位的福利待遇和劳动保障。
   • 借调或外派：如果职工是被原单位借调到其他单位工作，或者被外派到其他地区或项目工作，那么职工与原单位的关系也并未完全断绝。在借调或外派期间，职工可能仍然由原单位支付工资、缴纳社会保险等，且借调或外派结束后，职工通常会返回原单位继续工作。

2. 协议内容的重要性：

   • 调动协议：如果职工与原单位之间签订了调动协议，那么协议中的条款将决定职工与原单位的关系。协议中可能会明确调动期限、调动期间的工资待遇、社会保险缴纳、调动结束后的工作安排等事项。根据协议内容，可以判断职工与原单位是暂时调离还是完全断绝关系。
   • 无协议情况：如果职工与原单位之间没有签订调动协议，或者协议内容不明确，那么需要根据实际情况和劳动法律法规来判断。在这种情况下，职工与原单位的关系可能更加复杂，需要综合考虑多种因素。

3. 法律后果的考量：

   • 劳动关系存续：如果职工与原单位的关系并未完全断绝，那么职工仍然享有原单位的劳动权益，如工资、社会保险、福利待遇等。同时，职工也需要履行原单位的劳动义务，如遵守规章制度、完成工作任务等。
   • 劳动关系终止：如果职工与原单位的关系已经完全断绝，那么职工将不再享有原单位的劳动权益，也不再需要履行原单位的劳动义务。但是，这种情况下，职工可能需要与原单位办理离职手续，如结算工资、转移社会保险关系等。

建议：

• 对于职工来说，如果面临调动情况，最好与原单位签订详细的调动协议，明确双方的权利和义务，以避免后续产生纠纷。
• 如果对调动协议的内容有疑问或不确定的地方，可以及时向原单位的人力资源部门或法律顾问咨询，以确保自己的权益得到保障。

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