终止调动后，是否还与原单位有关系，这主要取决于调动终止的具体原因、双方协商的结果以及相关法律法规的规定。以下从几个不同角度进行分析：

1. 调动终止基于双方协商一致：

   • 如果调动终止是原单位和员工双方协商一致的结果，并且已经就终止后的相关事宜（如工作交接、薪资结算、福利待遇等）达成了书面协议，那么通常情况下，调动终止后，员工与原单位的关系将按照协议内容来确定。
   • 在这种情况下，如果协议中明确规定了终止调动后员工与原单位不再存在劳动关系或其他特定关系，那么员工就不再与原单位有直接的法律关系。

2. 调动终止因员工原因：

   • 如果调动终止是由于员工个人原因（如拒绝调动、无法胜任新岗位等）导致的，并且原单位已经按照法律法规和公司规章制度进行了处理（如发出书面通知、进行工作交接等），那么调动终止后，员工与原单位的关系可能因员工的违约行为而受到一定影响。
   • 具体来说，如果员工因个人原因导致调动终止，并且给原单位造成了损失，原单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。同时，员工与原单位的劳动关系可能因此解除或终止，但具体还需根据双方协商和法律法规的规定来确定。

3. 调动终止因原单位原因：

   • 如果调动终止是由于原单位原因（如岗位撤销、公司重组等）导致的，并且原单位已经按照法律法规和公司规章制度进行了妥善处理（如支付经济补偿、提供转岗机会等），那么调动终止后，员工与原单位的关系将按照相关法律法规和公司规章制度来确定。
   • 在这种情况下，员工可能有权获得一定的经济补偿或福利待遇，并且与原单位的劳动关系可能因此解除或终止。但具体还需根据双方协商和法律法规的规定来确定员工是否还与原单位存在其他关系（如保密义务、竞业限制等）。

4. 法律法规的特别规定：

   • 除了双方协商和公司规章制度外，法律法规也可能对调动终止后员工与原单位的关系产生特别规定。例如，某些特定行业或岗位的员工可能受到更严格的保密义务或竞业限制条款的约束。
   • 因此，在判断调动终止后员工是否还与原单位有关系时，还需要考虑相关法律法规的特别规定。

建议：

• 如果您面临调动终止的情况，并且不确定自己与原单位的关系是否已经完全解除或终止，建议您首先查阅与原单位签订的劳动合同、调动协议以及公司规章制度等相关文件，了解双方的权利和义务。
• 同时，您也可以咨询专业的劳动法律师或劳动仲裁机构，以获取更具体、更专业的法律建议和帮助。

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