核心结论：第一个月上班自离（即未按照法定程序或公司规定提前通知而自行离职）的工资结算、法律责任及后续影响需分情况讨论，具体如下：

1. 工资结算问题

• 基本原则：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。即使自离，用人单位也需支付已提供劳动部分的工资，不得克扣或拖欠。
• 例外情形：若自离行为给用人单位造成直接经济损失（如未交接工作导致客户流失、设备损坏等），用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
• 操作建议：若用人单位拒付工资，劳动者可收集考勤记录、工作证、工资条等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 法律责任问题

• 违反劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了离职通知期（如试用期提前3日、正式员工提前30日通知），自离可能构成违约。用人单位可依据合同要求赔偿违约金（但违约金数额需合理，且不得超过用人单位提供的培训费用或竞业限制补偿）。
• 违反公司规章制度：若公司规章制度中明确规定自离属于严重违纪行为（如旷工3日以上视为自动离职），且该制度经民主程序制定并公示，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：规章制度需合法有效，否则可能被认定为违法解除。
• 操作建议：用人单位若以自离为由解除劳动合同，需保留劳动者旷工、未交接工作等证据，并书面通知劳动者解除劳动合同的原因及依据。

3. 后续影响问题

• 社保与公积金转移：自离后，用人单位应在15日内为劳动者办理社保和公积金账户转移手续。若未办理，劳动者可向当地社保或公积金管理中心投诉。
• 离职证明开具：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具离职证明。自离不影响劳动者要求用人单位开具离职证明的权利。
• 再就业影响：部分用人单位在背景调查时会关注劳动者离职原因。若自离行为被记录在案，可能对后续求职产生一定影响。因此，建议劳动者尽量通过协商或法定程序离职，避免自离。

4. 特殊情形提示

• 试用期自离：试用期是用人单位与劳动者相互考察的期间，劳动者可提前3日通知解除劳动合同。若未通知即自离，虽不违法，但可能影响用人单位对劳动者的评价。
• 被迫自离：若用人单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。此时自离不属于违约行为。

总结建议：自离虽可能带来短期便利，但可能引发工资结算、法律责任及再就业等风险。建议劳动者在离职前与用人单位协商，按照法定程序或合同约定办理离职手续。若已自离，需关注工资结算情况，并保留相关证据以备维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。