在认定员工旷工前，公司需要履行一系列严谨且合法的手续，以确保决定的公正性和合法性。以下是根据相关法律法规及实际案例，为您详细梳理的公司在认定员工旷工前应履行的手续：
一、明确规章制度
制定清晰的考勤管理制度：公司应制定明确的考勤管理制度，其中需详细规定旷工的定义、旷工的处罚措施（如警告、罚款、解除劳动合同等）以及旷工的认定流程。
员工签收确认：确保员工在学习并理解这些规章制度后，进行签收确认。这是证明员工已知晓并同意遵守公司规定的重要步骤。
二、收集证据
考勤记录：公司应保留完整、准确的考勤记录，包括员工的出勤、迟到、早退、请假等情况。这些记录是认定旷工的基础证据。
请假申请及审批记录：如果员工有请假申请，公司应保留请假单、聊天记录、电子邮件等书面沟通凭证，以及审批流程的记录。这有助于判断员工是否确实存在旷工行为，还是因请假未获批准而缺勤。
其他相关证据：如员工未出勤且未请假，公司可通过视频监控、同事证言等方式收集证据，以证明员工确实未到岗工作。
三、及时审批与沟通
合理期限内审批请假申请：公司收到员工的请假申请后，应在合理期限内及时审批，并告知员工审批结果。拖延审批可能导致员工因未获批准而缺勤，进而被误认为旷工。
与员工沟通确认：在认定旷工前，公司应与员工进行沟通，了解其未出勤的原因。如果员工能提供合理理由（如突发疾病、家庭变故等），公司应考虑给予理解并适当处理。
四、遵循法定程序
查实完整考勤与违纪事实：在以旷工为由单方辞退员工前，公司必须查实完整的考勤记录和违纪事实，确保员工确实存在旷工行为，且旷工天数达到公司规章制度或法律法规规定的解除劳动合同条件。
通知工会（如设置）：如果公司设置了工会，应在解除劳动合同前通知工会，并听取工会的意见。这是保障员工权益的重要步骤。
出具书面解除劳动合同通知书：公司决定解除劳动合同的，应出具书面通知书，明确解除原因、解除时间等关键信息，并送达员工本人。
五、案例参考与风险防范
参考类似案例：公司可以参考类似案例的判决结果，了解法院在认定旷工时的考量因素和裁判标准，以规避类似风险。
设置人性化审批规则：针对突发家事、亲属变故等特殊情况，公司应设置人性化的审批规则，体现对员工的关怀和理解。
承担举证不力后果：如果公司无法提供充分证据证明员工旷工，将承担举证不力的后果，可能面临违法解除劳动合同的赔偿风险。
综上所述，公司在认定员工旷工前应履行明确规章制度、收集证据、及时审批与沟通、遵循法定程序等手续。这些步骤有助于确保公司决定的公正性和合法性，同时保护员工的合法权益。