结论前置：车间主任从员工工资中抽成，这一行为本身并不直接构成员工可以提起被迫离职的法定理由，但具体是否可以因此提起被迫离职，需结合该行为是否违反了法律法规、劳动合同或公司规章制度，以及是否给员工造成了实质性的损害或影响来综合判断。
详细分析：
法律法规层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工的工资是其劳动所得，应当全额支付给员工，任何单位或个人不得非法克扣或抽成。车间主任从员工工资中抽成，若未经员工同意或违反公司规定，可能构成违法行为。
- 然而，单纯的工资抽成行为，并不直接等同于员工可以立即提起被迫离职的法定情形。员工需要证明该行为对其造成了实质性的损害，如降低了生活水平、影响了工作积极性等，且该损害达到了足以构成被迫离职的程度。
劳动合同与公司规章制度层面：
- 员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，确认其中是否有关于工资支付、禁止抽成等条款。若存在相关条款，且车间主任的行为违反了这些条款，员工可以依据合同或规章制度向公司提出异议，并要求纠正。
- 若公司未能在合理期限内纠正，或员工认为公司的处理方式无法接受，员工可以考虑提起劳动仲裁或诉讼，要求公司承担相应的法律责任，包括但不限于支付被抽成的工资、赔偿损失等。在极端情况下，若该行为严重影响了员工的工作和生活，员工也可以考虑提起被迫离职。
实质性损害与影响层面：
- 员工需要证明车间主任的抽成行为对其造成了实质性的损害或影响。这可能包括但不限于：工资大幅减少、生活水平下降、工作积极性受挫、职业发展受阻等。
- 若员工能够提供充分的证据证明上述损害或影响的存在，且该损害或影响达到了足以构成被迫离职的程度（如导致员工无法继续履行劳动合同、严重影响了员工的身心健康等），则员工可以考虑提起被迫离职。
法律建议：
- 收集证据：员工应首先收集与车间主任抽成行为相关的证据，如工资条、银行流水、聊天记录、证人证言等。
- 与公司沟通：在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司进行沟通，要求公司纠正车间主任的抽成行为，并支付被抽成的工资。
- 提起劳动仲裁或诉讼：若公司未能在合理期限内纠正或拒绝纠正，员工可以向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。若对劳动仲裁结果不满，员工还可以向法院提起诉讼。
- 考虑被迫离职：在极端情况下，若车间主任的抽成行为严重影响了员工的工作和生活，且公司未能采取有效措施予以纠正，员工可以考虑提起被迫离职，并要求公司支付经济补偿金等。
可能法律后果：
- 若员工提起劳动仲裁或诉讼并胜诉，公司可能需要支付被抽成的工资、赔偿损失等，并可能面临行政处罚或声誉损害。
- 若员工提起被迫离职并符合法定条件，公司可能需要支付经济补偿金等，并可能影响员工的未来就业和职业发展。
总结：车间主任从员工工资中抽成并不直接构成员工可以提起被迫离职的法定理由，但员工可以根据该行为是否违反了法律法规、劳动合同或公司规章制度，以及是否给员工造成了实质性的损害或影响来综合判断是否提起被迫离职。在处理此类问题时，员工应收集证据、与公司沟通、考虑提起劳动仲裁或诉讼，并在极端情况下考虑提起被迫离职。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。