人力资源部对公司员工出具处罚通报，在多数情况下是需要经过部门负责人的，但具体还需根据公司内部规章制度以及处罚的严重程度来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从公司内部规章制度的角度
规章制度有明确规定：
- 如果公司内部规章制度中明确规定了人力资源部在出具处罚通报前需要经过部门负责人的审批或同意，那么人力资源部就必须遵循这一流程。这是为了确保处罚的公正性、合理性和合法性，同时也有助于维护公司内部的秩序和稳定。
规章制度无明确规定：
- 如果公司内部规章制度中没有明确规定人力资源部出具处罚通报是否需要经过部门负责人，那么这一流程可能就不是强制性的。然而，在实际操作中，为了保持公司管理的连贯性和一致性，人力资源部通常会与部门负责人进行沟通，以确保处罚的适当性和有效性。
二、从处罚严重程度的角度
轻微处罚：
- 对于轻微的处罚，如口头警告、书面警告等，人力资源部可能具有直接出具处罚通报的权力，而无需经过部门负责人的审批。这是因为轻微处罚通常不会对员工造成太大的影响，且处理流程相对简单。
严重处罚：
- 对于严重的处罚，如降职、降薪、解雇等，人力资源部在出具处罚通报前，通常需要经过部门负责人的审批或同意。这是因为严重处罚可能对员工的职业生涯和切身利益产生重大影响，需要更加谨慎和公正地处理。部门负责人作为员工的直接上级，对员工的工作表现和行为有更深入的了解，他们的意见对于确保处罚的适当性至关重要。
三、法律建议与风险提示
完善公司规章制度：
- 为了避免因处罚通报流程不明确而引发的法律纠纷，公司应完善内部规章制度，明确规定人力资源部出具处罚通报的流程和权限。这有助于确保公司管理的合法性和合规性，同时也有助于维护员工的合法权益。
遵循法定程序：
- 在出具处罚通报时，人力资源部应确保遵循法定程序，如事先告知员工处罚的理由和依据、听取员工的陈述和申辩等。这有助于确保处罚的公正性和合理性，避免因程序违法而引发的法律纠纷。
保留相关证据：
- 人力资源部在出具处罚通报时，应保留相关证据，如员工违规行为的记录、相关证人的证言等。这些证据有助于证明处罚的合法性和合理性，在后续的法律纠纷中起到关键作用。
总结来说，人力资源部对公司员工出具处罚通报是否需要经过部门负责人，取决于公司内部规章制度的规定以及处罚的严重程度。为了确保公司管理的合法性和合规性，同时维护员工的合法权益，公司应完善内部规章制度，明确规定处罚通报的流程和权限，并在实际操作中遵循法定程序和保留相关证据。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。