结论前置：签了无固定期限劳动合同后，用人单位一般情况下不可以随意降薪。降薪需经双方协商一致，并有明确的书面协议或变更记录。在特定情况下，如劳动者同意、绩效考核不合格或企业经营困难等，且用人单位遵循法定程序，降薪行为才可能合法。
一、法律依据与合同变更原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，无固定期限劳动合同一旦签订，对双方均具有法律约束力。薪资作为劳动合同的重要内容，其变更需遵循以下原则：
协商一致：用人单位与劳动者必须就降薪事宜达成一致意见，这是变更劳动合同的法定要求。任何未经协商的降薪行为都是违法的，劳动者有权拒绝。
书面形式：任何对劳动合同的变更，包括薪资待遇的调整，都应采用书面形式予以明确。这有助于确保双方的权益得到保障，并在发生争议时提供有力的证据。
二、特殊情况下的合法降薪
尽管一般情况下用人单位不得随意降薪，但在以下特定情况下，降薪行为可能被视为合法：
劳动者同意：若劳动者因自身原因主动提出降薪，或与用人单位协商一致后签订书面协议同意降薪，此情况下降薪合法有效。例如，劳动者可能因家庭原因希望减少工作时间，从而接受降薪。
绩效考核：用人单位需有完善、合理且公示过的绩效考核制度，并明确规定在何种绩效情况下对应相应的薪资调整。当劳动者的绩效确实未达到要求时，按照该制度进行降薪具有合理性和合法性。但用人单位需确保考核过程公平、公正、公开，并提供充分的证据证明劳动者不符合绩效标准。
企业经营困难：在企业面临经营困难、资不抵债等客观情况时，经过法定程序（如召开职工代表大会等），向劳动者说明情况并协商降薪方案。若得到劳动者理解和同意，降薪行为也可能被认定合法。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。
劳动者不胜任工作：当劳动者严重违反公司规章制度或不能胜任工作，并经培训或调整岗位后仍不能胜任时，用人单位可以按照法定程序适当降低工资。但同样需确保降薪行为基于合法的绩效考核制度，并提供充分证据。
三、劳动者权益保护
投诉与仲裁：若劳动者认为用人单位的降薪行为违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位补发工资及支付赔偿金。
经济补偿与赔偿：若用人单位以降薪为手段逼迫劳动者离职，可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。赔偿金则可能更高，具体取决于违法行为的严重程度和劳动者的实际损失。
四、实际建议
对于劳动者：在面对降薪时，应首先与用人单位进行沟通，了解降薪的具体原因和依据。若认为降薪行为违法或不合理，可以拒绝并寻求法律帮助。同时，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、降薪通知等），以便在必要时维护自己的权益。
对于用人单位：在降薪前应充分考虑法律依据和程序合规性。确保降薪行为基于合法的绩效考核制度或经营困难等客观原因，并与劳动者进行充分协商。同时，保留好相关证据和书面协议，以避免发生争议时承担不利后果。
总结：无固定期限劳动合同下的降薪问题需严格遵循法律法规和合同约定。在任何情况下，用人单位都应尊重劳动者的合法权益，确保降薪行为的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。若您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。