结论：员工在一个单位工作八年，其中六年与人力资源公司签署劳动合同，离职后能否仲裁取决于具体情况，但通常来说，员工是有权申请劳动仲裁的。

分析：

1. 劳动关系认定：

   • 员工虽然与人力资源公司签署了劳动合同，但如果实际工作单位（即用工单位）与人力资源公司存在劳务派遣关系，且员工确实在该用工单位工作了八年，那么员工与用工单位之间实际上形成了事实上的劳动关系（在劳务派遣的框架下，员工与用工单位之间虽无直接书面劳动合同，但存在实际用工关系）。
   • 如果员工与人力资源公司的劳动合同是合法有效的，且人力资源公司确实承担了用人单位的义务（如支付工资、缴纳社保等），那么员工与人力资源公司之间存在劳动关系。但即便如此，如果员工认为其权益受到侵害（如未支付加班费、未缴纳社保等），仍可以针对人力资源公司或实际用工单位（如果用工单位存在过错）申请劳动仲裁。

2. 仲裁对象选择：

   • 如果员工认为其权益受到侵害是由于人力资源公司的行为导致的（如未支付工资、未缴纳社保等），那么员工可以直接针对人力资源公司申请劳动仲裁。
   • 如果员工认为其权益受到侵害是由于实际用工单位的行为导致的（如未提供劳动保护、违法解除劳动合同等），且该行为与人力资源公司无关或人力资源公司已尽到用人单位义务，那么员工可以针对实际用工单位申请劳动仲裁。在劳务派遣关系中，用工单位和用人单位（人力资源公司）可能承担连带责任，具体取决于侵权行为的性质和法律规定。

3. 仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工在离职后应尽快申请劳动仲裁，以免超过时效期间。

4. 仲裁内容：

   • 员工可以申请劳动仲裁的内容包括但不限于：未支付工资、未缴纳社保、违法解除劳动合同、未提供劳动保护等。具体仲裁内容应根据员工的实际情况和法律规定来确定。

建议：

• 员工在离职前应尽可能收集与劳动关系相关的证据（如劳动合同、工资单、社保缴纳记录、工作证等），以便在申请劳动仲裁时提供有力支持。
• 员工在申请劳动仲裁前，可以先尝试与人力资源公司或实际用工单位进行协商，看是否能够达成和解协议。如果协商无果，再考虑申请劳动仲裁。
• 员工在申请劳动仲裁时，应明确仲裁请求和事实理由，并按照规定的程序和要求提交相关证据材料。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。