结论：公司与被雇佣者之间是否存在劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下若公司未实际参与用工管理则不存在劳动关系，但在特定情形下可能被认定为存在劳动关系。
一、一般情况下不存在劳动关系的情形
在个人雇佣劳动者工作的场景中，如果雇佣者（个人）名下虽有公司，但该公司并未实际参与对被雇佣者的用工管理，如未安排工作任务、未进行工作考核、未发放工资等，而是由雇佣者个人直接进行这些管理活动，那么公司与被雇佣者之间通常不存在劳动关系。因为劳动关系的建立需要双方有建立劳动关系的合意，并且存在实际的用工关系，即公司安排劳动者从事有劳动报酬的工作或双方签订书面劳动合同。在此情况下，公司并未履行这些义务，因此不构成劳动关系。
二、特定情形下可能存在劳动关系的情形
尽管一般情况下不存在劳动关系，但在以下特定情形下，公司与被雇佣者可能被认定为存在劳动关系：
公司实际参与用工管理：
- 如果公司对被雇佣者进行了实质性管理，如直接决定其工作岗位、工作时间、工作内容，并且由公司直接发放工资，那么这种情况下，公司与被雇佣者之间可能存在劳动关系。因为公司已经履行了劳动关系中用人单位的义务，如提供工作条件、支付劳动报酬等。
符合劳动关系认定标准：
- 根据劳动关系认定的三要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果公司与被雇佣者之间的关系符合这些标准，那么他们之间就存在劳动关系。
出于保护劳动者权益的考量：
- 在一些特殊案件中，为充分保障劳动者的合法权益，尤其是当实际雇主（个人）无力承担如工伤赔偿等责任时，法院可能会突破常规，判定公司承担相应的用人单位责任。这种情况下，虽然公司并未直接参与用工管理，但出于法律政策的考量，也可能被认定为存在劳动关系。
三、法律建议与风险提示
明确用工关系：
- 对于公司而言，应明确与被雇佣者之间的用工关系，避免模糊地带。如果公司并未实际参与用工管理，应与被雇佣者明确说明，并保留相关证据，以避免未来可能出现的劳动争议。
遵守法律法规：
- 公司应严格遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，确保用工行为的合法性。避免因为违法用工而承担不必要的法律责任。
建立完善的用工管理制度：
- 公司应建立完善的用工管理制度，明确用工流程、管理职责等，以确保用工行为的规范性和合法性。同时，这也有助于公司在未来可能出现的劳动争议中提供有力的证据支持。
风险防范：
- 如果公司确实需要雇佣劳动者工作，但又不希望建立劳动关系，可以考虑通过劳务派遣、承揽合同等方式进行合作。这些方式可以在一定程度上降低公司的用工风险。
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