一个人在一定条件下确实可以与两个公司存在劳动关系，但这种情况受到法律法规及用人单位规章制度的严格约束。以下是对此问题的详细分析：
允许存在双重劳动关系的情形
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。例如，一位设计师可以在白天为一家设计公司工作，晚上则为另一家公司提供设计服务，只要这两份工作都是非全日制的，且不影响彼此的工作进度和质量，就构成合法的双重劳动关系。
特定人员：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，在与新的用人单位发生用工争议时，人民法院按劳动关系处理。这意味着这些特定身份的人员，在符合条件的情况下，可以与新的用人单位建立劳动关系。
可能不被允许或存在风险的情形
全日制用工且未经原用人单位同意：
- 如果劳动者与一家用人单位签订的是全日制劳动合同，且未经原用人单位同意，又与另一家用人单位建立劳动关系，这可能构成违约。特别是当这种行为对完成原用人单位的工作任务造成严重影响，或者经原用人单位提出后拒不改正时，原用人单位有权解除劳动合同。
违反用人单位规章制度：
- 许多用人单位在规章制度中明确禁止员工与其他单位建立劳动关系，或者对兼职行为有严格限制。如果劳动者违反这些规定，可能面临纪律处分，甚至被解除劳动合同。
法律风险与防范建议
法律风险：
- 对于劳动者而言，双重劳动关系可能带来工伤、薪酬等纠纷，责任归属和赔偿义务主体难以确定。
- 对于新用人单位而言，如果招录了未与原单位解除劳动关系的劳动者，并因此导致原单位遭受损失，新用人单位需与劳动者一起对原单位的损失承担连带赔偿责任。
防范建议：
- 劳动者在考虑与多个用人单位建立劳动关系前，应充分了解相关法律法规和各单位的规章制度，确保自身行为的合法性。
- 对于兼职工作或灵活用工形式，应有明确的合同约定，并确保不违反相关法律法规。
- 在签订新的劳动合同之前，劳动者应与前一家用人单位协商解除劳动合同或确保新的用工形式不违反法律法规，以获得前用人单位的同意。
实际案例参考
- 案例一：小张是一家公司的全日制员工，但他利用业余时间在另一家公司做兼职设计师。由于这份兼职工作是非全日制的，且没有影响他在原公司的工作，因此他的双重劳动关系是合法的。
- 案例二：老李是一家国有企业的停薪留职人员，他在一家民营企业找到了新工作。由于老李的身份符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，因此他在民营企业的工作构成合法的劳动关系。
总结来说，一个人在一定条件下可以与两个公司存在劳动关系，但必须严格遵守法律法规和用人单位的规章制度。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。