结论：恐吓威胁下属员工，用人单位一般可以解除劳动合同，但需根据具体情况判断是否符合法定解除条件。

分析如下：

1. 法定解除条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。虽然恐吓威胁下属员工并未直接列举在这些条款中，但如果这种行为严重违反了用人单位的规章制度，或者给用人单位造成了重大损害，用人单位可以依据这些条款解除劳动合同。
   • 特别地，如果恐吓威胁行为构成了对下属员工的暴力、威胁或者非法限制人身自由，这种行为可能触犯了《中华人民共和国刑法》的相关规定，如寻衅滋事罪、非法拘禁罪等。一旦劳动者被依法追究刑事责任，用人单位当然可以解除劳动合同。

2. 规章制度的重要性：

   • 用人单位的规章制度是管理员工的重要依据。如果规章制度中明确规定了恐吓威胁下属员工属于严重违纪行为，并规定了相应的处罚措施，包括解除劳动合同，那么用人单位在员工出现此类行为时，可以依据规章制度进行解除。
   • 规章制度需要经过民主程序制定，并向员工公示或告知，才能作为处理劳动争议的依据。因此，用人单位在制定规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合理性。

3. 解除劳动合同的程序：

   • 即使员工的行为符合法定解除条件或规章制度中的解除条件，用人单位在解除劳动合同时也应遵循一定的程序。这通常包括向员工发出书面解除通知、说明解除理由、办理离职手续等。
   • 如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，可能会面临违法解除的风险，需要支付赔偿金或继续履行劳动合同等法律后果。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑员工的行为性质、情节严重程度、对用人单位的影响以及用人单位的规章制度等因素，来判断用人单位解除劳动合同是否合法。
   • 如果员工的行为确实严重违反了用人单位的规章制度或给用人单位造成了重大损害，且用人单位在解除劳动合同时遵循了法定程序，那么法院或仲裁机构通常会支持用人单位的解除决定。

建议：

• 对于用人单位而言，应建立健全的规章制度，明确员工的行为规范和处罚措施，并在员工入职时进行告知和培训。同时，在解除劳动合同时应遵循法定程序，确保解除的合法性和合理性。
• 对于员工而言，应遵守用人单位的规章制度和法律法规，避免出现恐吓威胁等违纪行为。如果面临用人单位的解除决定，可以咨询专业律师了解自己的权益和救济途径。

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